Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По окончании срока, указанного в приказе, работник переводится на прежнюю должность. Требовать от сотрудника заявление и оформлять приказ на перевод в данном случае не требуется. Основанием для возврата сотрудника к прежней работе является приказ о переводе на временную должность, в котором указан срок такого перевода.
Временный перевод на другую работу по медицинским показаниям
В соответствие со ст. 73 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую должность по медицинским показаниям. Основанием для временного перевода является медицинское заключение, оформленное в порядке, утвержденном приказом Минздрава №441 от 02.05.2012 г.
Трудовое законодательство гарантирует работнику право на перевод на временную должность по медицинским показаниям на срок не более 4-х месяцев.
Если в результате перевода сотруднику установлен оклад в меньшем размере, то за работником в течение месяца сохраняется ранее установленный заработок.
Рассмотрим пример. Зубарева С.Д. работает в литейном цеху АО «Сталь Пром». В соответствие с трудовым договором, Зубарева привлечена к работе с вредными и опасными условиями с окладом 25.000 руб.
01.08.2023 года Зубарева предоставила работодателю медицинское заключение, в котором указано о необходимости перевода сотрудницы на работу без влияния вредных факторов.
На основании медицинского заключения издан приказ о переводе Зубаревой на должность кладовщика-учетчика сроком на 4 месяца с окладом 18.300 руб.
Зарплата за август 2023 году начислена Зубаревой в размере 25.000 руб. В последующие 3 месяца выплаты осуществлялись по новому окладу – 18.300 руб.
В случаях, когда работодатель не может предложить работнику вакансию в соответствие с необходимыми условиями труда, сотрудник полностью отстраняется от работы сроком до 4-х месяцев. На период отстранения от работы за сотрудником сохраняется рабочее место, но зарплата не начисляется. Аналогичное правило предусмотрено в случаях отказа работника от вакансий, предложенных работодателем.
Трудовой договор расторгается на основании п.8 ст. 77 при одновременном выполнении следующих условий:
- согласно медицинскому заключению, сотруднику необходим перевод на срок более 4-х месяцев или на постоянной основе;
- отсутствие у работодателя работы, соответствующей медицинским показаниям работника, либо отказ сотрудника от предложенной работы.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Прием на работу временного работника
Когда работодатель принимает на работу временного сотрудника, у него есть два варианта: заключить с ним договор гражданско-правового характера либо срочный трудовой.
Первый вариант более подходит тогда, когда требуется выполнение строго определенной работы. Но при заключении такого договора существует риск: при проверке специалистами из ФСС такие договоры тщательно проверят и не исключено, что признают их трудовыми и начислят компании штрафы.
Заключение трудового договора более безопасно в этом отношении. В частности, его лучше заключить, если объем работ сложно просчитать и сложно сказать, когда эти работы будут окончены. Также он удобен для сезонных и единовременных работ типа промоакций.
Детали заключения договора с работником, принятым на временную работу, состоят в следующем:
- Срок работы. Его лучше зафиксировать, а точное число прекращения работы обычно не указывают. Если человека принимают для временного замещения другого работника, это можно сформулировать так: » Данный договор заключен на период нахождения менеджера Н. на больничном». Тогда этот договор прекратит свое действие с даты выхода Н. с больничного листа;
- Работник, принятый на временную работу, должен быть поставлен в известность о своем увольнении, причем в письменном виде и не позднее чем за 3 календарных дня до этой даты. Это относится к ситуации, когда конкретная дата прекращения договора прописана. Если же определить конкретную дату изначально невозможно, предупреждение не требуется;
- Если срок договора окончен, но расторжения не требуют обе стороны и временный сотрудник продолжает деятельность, договор становится бессрочным;
- Уточнение информации об испытательном сроке. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок вообще не назначается, а если более чем на 2, то испытание не должно превышать 2-х недель.
Виды переводов работников
Перевод сотрудника на другую должность по ТК РФ может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.
Постоянные переводы делятся на:
- внутренний перевод сотрудника на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- переезд вместе с компанией в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- переход в другую организацию (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
Постоянный перевод во всех без исключения случаях возможен только с письменного согласия работника или по его просьбе, оформленной в письменном виде.
Временные переводы условно можно поделить на:
- передвижение в пределах одной организации (ч. 1 — 3 ст. 72.2 ТК РФ);
- переход к другому работодателю (Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511).
Временные переводы могут осуществляться как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя, вне зависимости от желания работника.
Также, в трудовом праве предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести работника на другую должность. Речь идет:
- о наличии у работника проблем со здоровьем, подтвержденных медицинскими документами (ст. 73 ТК РФ).
- о беременных сотрудницах и женщинах, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ).
- о ситуациях, указанных в ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ. В этих случаях работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую должность.
Как прекратить временный перевод: порядок оформления
После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.
Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).
Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:
- заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
- издать приказ о постоянном переводе;
- сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).
Осуществление временного перевода работника в случае производственной необходимости, регламентируется статьёй 72.2 ТК РФ.
Исходя из положений действующего трудового кодекса, можно условно выделить три разновидности временных переводов.
Первый вид: для устранения последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных происшествий (пожар, потоп, взрыв и другие), если последствия такого события угрожают нормальным условиям жизни группы населения. Перевод допускается на срок до одного месяца
Обратите внимание на две особенности подобного перевода:
- он применяется только в экстренных ситуациях, когда промедление может повлечь серьёзные последствия для граждан;
- закон не требует получения согласия сотрудника на такой перевод ввиду вышеуказанного обстоятельства. Следовательно, если человек откажется от выполнения порученной ему работы, это будет считаться прогулом.
Второй вид: перевод на другие участки в случае простоя или для предотвращения уничтожения материальных ценностей или их порчи.
Под термином «простой» подразумевают временное отсутствие работы в организации для определённого круга сотрудников вследствие объективных причин – нет сырья, необходимых инструментов, есть сложности со сбытом готовой продукции и так далее.
Всегда требуется получать согласие работника на временный перевод этого вида, однако бывают случаи, когда согласие не нужно:
- если названные события были вызваны природными катаклизмами или техногенными катастрофами;
- если перевод предполагает труд на более высокой должности или на равнозначной.
Третий вид: временный перевод на другую должность до выхода основного работника или, иными словами, временное выполнение иной работы у того же нанимателя (до одного года) при замещении отсутствующего сотрудника на период, пока он снова не начнёт выполнять свои обязанности (например, на время декретного отпуска). В этом случае необходимо заручиться согласием переводимого сотрудника.
Приказ о переводе сотрудника на постоянную работу
В качестве даты перевода следует указать дату, когда сотрудник фактически приступил к новой для себя работе (т. е. дату начала временного перевода).
Нередко основной работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, изъявляет желание уволиться с работы, при этом не прерывая отпуска и не выходя на работу. Как должен поступить наниматель, каков порядок действий специалиста по кадрам в такой ситуации и возможно ли такое увольнение, читайте в статье.
Если работник принят на время отпуска основного работника, то он должен быть уволен в связи с выходом основного работника. Точка.
Во-первых, постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения по договору на неопределенный срок с нанимателем по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее –ТК)), в т.ч. в период нахождения в отпуске, срочные трудовые отношения по своему требованию в соответствии со ст. 41 ТК, а также независимо от вида трудового договора – по соглашению сторон (ст. 37 ТК).
Процесс перевода в пределах одной организации
- Письменная заявка от сотрудника с просьбой об изменении формата должности. Формируется документ до окончания срока действия временного контракта и подается на имя руководителя фирмы.
- Служащий кадрового отдела формирует приказ о назначении на постоянную трудовую деятельность и визирует его у директора. В бумаге должны прописываться сведения:
- основания для переоформления;
- информация о гражданине;
- старые и новые места работы;
- порядковый номер документа, дата.
- В новом контракте отражают должность, оклад и премиальные, полномочия и обязательства сторон. Бумага формируется в 2-х экз. Визируется сторонами и закрепляется штампом компании.
- Должностная инструкции и пометка в трудовой книжке.
- Приказы на корректировку расписания и отпусков.
На заметку: при расторжении временного контракта человек получает прерывание трудового стажа, что негативно скажется при расчете пенсии. Однако такая процедура может стать вынужденной, к примеру, если по завершении срока действия соглашения, сотрудник не предоставил необходимые бумаги для оформления на постоянную должность.
При внутреннем перемещении штатной единицы извещение направляют на адрес сотрудника. Срок для уведомления составляет — за 2 мес. до инициации процедуры. Служащий составляет письменное согласие — визирует подписью и ставит дату. Дополнительно это можно сделать в виде заявления о получении уведомления и ознакомления с текстом извещения.
Что понимается под временным переводом?
Временный перевод работника — правовой институт, под которым понимается изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.
Отличие временного перевода от совмещения состоит в следующем: в первом случае прекращается выполнение работы по прежней должности, во втором — работник наряду с прежними обязанностями выполняет обязанности по иной должности. Документальное оформление отличается немного: при временном переводе работодатель должен составить приказ о переводе по форме Т-5 , а при совмещении — кадровый приказ в свободной форме о возложении на работника обязанностей по определенной должности. При этом до издания приказов в обоих случаях должно быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием существенных условий труда.
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
При осуществлении временного перевода (как и постоянного) работнику не устанавливается испытательный срок, поскольку в силу ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытательный срок можно установить лишь при заключении трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.
Согласно ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ нельзя переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В отличие от постоянного перевода, который может производиться лишь с письменного согласия работника, при временном переводе в ряде случаев такого согласия не требуется. Рассмотрим возможные варианты временного перевода.
Перевод на другую должность и его основные виды
Переводом называют постоянное либо временное изменение трудовой функции специалиста и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если таковое указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с наймодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Сразу оговоримся, что следующие действия не требуют согласия от сотрудника, так как не являются переводом:
-
перемещение на другое рабочее место у того же работодателя;
-
перевод в иное структурное отделение, находящееся в той же местности;
-
поручение работы на другом устройстве, при условии, что такие изменения не связаны с внесением поправок в условия заключенного с работником договора.
Также нельзя говорить о переводе, когда в трудовом договоре не указано структурное подразделение, в котором числится специалист.
Такое кадровое решение, как перевод на другую должность, используется на предприятиях часто. Дело в том, что компании развиваются, а значит, и сотрудники оказываются востребованными в новых отделах. Законодательство предусматривает много вариантов перемещения. Условно их можно разделить по ряду признаков.
Подчеркнем, что порядок перевода на другую должность зависит от его вида и обладает особой спецификой, которую приходится учитывать при подготовке документации.
-
Перевод с согласия работника и без него.
От специалиста необходимо получить согласие на данную процедуру и закрепить его в письменном виде. Данное правило должно строго выполняться даже тогда, когда руководитель с работником обо всем договорились, поскольку отсутствие данного документа может спровоцировать вопросы проверяющих.
Однако отметим, что в ст. 72 ТК РФ указаны случаи, в которых согласие необязательно. Речь идет об обстоятельствах чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращение пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Когда данные ситуации угрожают жизни, безопасности, здоровью людей, допускаются три позиции для кратковременного изменения трудовых обязанностей одного или нескольких сотрудников без оформления согласия, а именно: замещение временно отсутствующего сотрудника, простой, необходимость защитить материальные ценности от уничтожения/порчи.
-
Перевод в пределах одной местности и за ее границами.
Согласно ТК РФ, в число основных факторов трудового договора входит также территориальное расположение рабочего места. При изменении последнего руководство оформляет перевод, о чем заранее сообщает сотруднику. Возможен и другой вариант, когда сохраняется старое место работы, но изменяется функционал человека, его должность, структурное подразделение. Тогда считается, что перевод произведен в пределах одной местности.
-
Внутренний и внешний перевод на другую должность.
Если руководство собирается изменить должность человека, не выходя за рамки организации, процедура носит название внутренней, даже когда компания параллельно меняет свою дислокацию. Например, может претерпеть изменение расположение рабочего места работника в компании.
Если же планируется перемещение на другую должность в иную организацию, то перевод считается внешним и с юридической точки зрения представляет собой частный вид увольнения. Дело в том, что тогда прекращаются отношения с одним управленцем и начинаются с другим. С позиции самого работника, этот вариант является наиболее выгодным по нескольким причинам: он не предполагает наличие испытательного срока на новом месте работы, разрыва трудового договора, если на данную должность вернется уволенный ранее специалист. Отметим, что и для предыдущего работодателя такое завершение сотрудничества с сотрудником не несет специальных ограничений и требует лишь лояльного отношения к уходящему.
-
Постоянный и временный перевод.
Обычно человека переводят на новую должность из соображений целесообразности, а значит, не предполагается возвращение к предыдущему варианту работы. Но бывает, что необходимо временное замещение, тогда порядок отличается от общепринятого.
Помимо периода, постоянный и временный переводы отличаются особенностями оформления. В первом случае производится необратимое изменение рабочей функции, то есть обязательно заключается допсоглашение о переводе на другую должность образец, делается запись в трудовой книжке. Во втором случае все гораздо проще — издается только приказ.
По закону максимальный срок для временного перевода составляет один год. Также стоит понимать, что перемещения на ограниченный период зависят от приведших к ним обстоятельств. Самый простой пример: женщина получает особый режим работы на время беременности и возвращается к привычному графику, после того как завершается ее отпуск по беременности и родам.
-
Вынужденный и инициативный перевод.
Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Также допускается смена должности по инициативе работника, работодателя, или профсоюзной организации. Однако в ряде ситуаций специалист вынужден сменить деятельность по требованию закона, например, не пройдена квалификационная аттестация, либо медицинская комиссия настаивает на изменении функций работника.
-
Плановый и экстренный перевод на другую должность.
Общее правило гласит, что решение об изменении функционала работника принимается сторонами взвешенно, на основании анализа, учета ряда факторов. Тем более что сотруднику необходимо заранее предоставить уведомление о переводе на другую должность, если все происходит по инициативе нанимателя. Но соответствующий приказ может издаваться и в срочном порядке, если такие действия направлены на устранения риска имуществу работодателя либо производятся в чрезвычайных ситуациях природного и/или техногенного характера.
Требования к приказу о переводе работника на другую должность
Актуальное законодательство допускает оформление приказа о переводе на новую должность в свободном виде. Тем не менее большинство компаний придерживаются старой, все еще активно используемой формы № Т-5. И такой выбор логичен: в данном бланке есть все необходимые данные, в том числе сведения о работодателе, сотруднике, бывшем и новом месте работы, причинах перевода, пр.
Если вам ближе более современный подход, в приказ необходимо внести такую информацию:
-
Ф. И. О. работника, в отношении которого утверждается документ;
-
дата, с которой он переводится на новый пост;
-
прежнее место работы / должность;
-
тип перевода (временный/постоянный);
-
информация о новом месте работы и должности;
-
основание для такого решения;
-
величину оклада, тарифной ставки, надбавок, премий сотрудника, если последние предусмотрены.
Когда человек переводится на постоянной основе, графа «Дата» не заполняется. А при временном переводе срок его окончания может быть не известен, поэтому используется один из способов:
-
в поле «Дата» вписывается событие (словами), после которого сотрудник заканчивает свою деятельность на временной должности;
-
графа «По» не заполняется до окончания события, но такой подход допустим лишь при согласии обеих сторон.
Право на отказ от принудительного перевода
На основании части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работнику нельзя вменить дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения обязанностей, если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности и исключая случаи, предусмотренные федеральным законодательством. Также сотрудник имеет право отказаться без последствий от выполнения работ тяжелого характера, с вредными и (или) опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым контрактом. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые запрещают сотрудникам пользоваться вышеуказанным правом и в ситуации отказа сотрудника от временного перевода на другую работу.
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:
- Перевод бывает временным и постоянным.
- Перевод заключается:
- в изменении трудовой функции работника;
- или изменении структурного подразделения;
- или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.
- Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.
Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.
Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.
То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:
- ввести в него новую должность;
- перевести на нее работника;
- старую должность сократить.
Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.
В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.
Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.
Обратите внимание:
Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны на переезд.
Временный перевод
Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.
| По соглашению сторон | По инициативе работника | По инициативе работодателя |
В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.
Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например, освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе.
Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.
Рабочее место и место работы ─ отличия
Место работы является обязательным условием правомерности трудового соглашения, его необходимым элементом, который регламентирует трудовое законодательство.
В обстоятельствах, когда наниматель и подчиненный не прописали указанную информацию при оформлении основного контракта, необходимо оформить дополнительное соглашение. В нем потребуется обозначить место работы ─ то есть компанию, которая является работодателем.
В свою очередь, рабочее место не является требуемым элементом трудового соглашения. Его обозначение в тексте документа считается волеизъявлением нанимателя. Однако его, тем не менее, рекомендуется указывать, так как это позволит избежать некоторых трудностей, если возникнут конфликтные ситуации с сотрудником.
Так, место работы является понятием с рядом ограничений. Оно включает в себя только наименование нанимателя и адрес компании. Разниться данная информация может только в случае, если у предприятия имеются обособленные подразделения.
Рабочее место обозначается, как конкретное помещение, кабинет или цех. Оно также должно быть соответственно оборудовано. Организация рабочего места регламентируется ст. 21 и ст. 119 ТК РФ.
Важно отметить, что для рабочих мест в компании, помимо прочего, также характерно регулярное проведение аттестаций с целью определения соответствия реальных условий труда работников установленным нормам. Помимо этого, именно на рабочем месте устанавливается наличие пагубных факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на здоровье субъекта
Помимо этого, именно на рабочем месте устанавливается наличие пагубных факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на здоровье субъекта.
В обстоятельствах, когда рабочее место подразумевает тесный контакт с отрицательными факторами внешней среды, наниматель обязуется обеспечивать подчиненному соответствующие компенсационные суммы. Данное положение утверждается в контракте.
Если управленец будет игнорировать необходимость обеспечения дополнительных выплат, он будет привлечен к административной ответственности.