Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение инвалида по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Основной нормативно-правовой источник, на который должен ориентироваться руководитель предприятия при увольнении инвалида является ТК РФ. Итак, несмотря на социально защищенный статус, работодатель по действующему законодательству все же может уволить работника-инвалида, соблюдая некоторые нюансы.
Что делать, если права сотрудника нарушены
Примеры нарушений: не соблюдаются нормы по переводу на подходящие места, нарушается порядок уведомлений, не выплачиваются пособия и прочие суммы.
При спорах об объеме финансовых обязательств наниматель обязан перечислить неоспариваемую часть средств (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
Информация Инвалид свои права и гарантии отстаивать может в трудовой инспекции. Этот орган выдает предписание и может налагать штрафы на нарушителя. Но если нужно взыскать невыплаченное, пеню по нему, а также получить денежную сатисфакцию по ущербу (моральному и материальному), то необходимо обращаться с иском только в суд. Это также касается случаев возобновления на должности при незаконном увольнении.
Инвалиды значительными льготами обладают во время работы, но при увольнении преференций для них небольшие, кроме первоочередного права на оставлении на должности, но только в специально предусмотренных обстоятельствах (участники ВОВ, боевых действий). В остальном же эта норма действует, как и для обычных граждан, при наличии параметров из ст. 179 ТК РФ. По выплатам и иным вопросам процедуры никаких привилегий нет.
Положенные выплаты и компенсации
В отношении уволенных сотрудников по сокращению численности или штата предусмотрены определенные материальные гарантии. В частности, в трудовом законодательстве установлены выплаты следующих видов:
- За уволенным инвалидом сохраняется заработная плата за последний месяц работы. Она должна быть выплачена в полном объеме.
- Компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск в полном объеме также должна быть выплачена.
- Выходное пособие в размере месячного заработка. Пока инвалид, который попал под сокращение, не трудоустроился на новое место работы, по ТК ему положены выплаты выходного пособия (средней ЗП) в течение двух месяцев. К сведению В исключительных случаях зарплата выплачивается до 3-х месяцев, если уволенный сотрудник в течении 2 недель после сокращения подал документы ЦНЗ, и в течении трех месяцев по прежнему безработный.
В дополнении к основным выплатам уволенному инвалиду могут предоставить иные средства, предусмотренные локальными актами предприятия. Например, такой распространённый вид вознаграждения особых трудовых достижений работника, как премия, может быть выдана увольняемому инвалиду в досрочном порядке.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Можно ли сократить инвалида?
В ст. 81 ТК РФ приведены основные причины, по которым работодатель может прекратить сотрудничество с тем или иным работником. В частности, сократить численность наёмного персонала. В отношении инвалидов в данной статье не приведено ограничений.
Но, прежде чем начать мероприятия, нужно знать некоторые нюансы. В частности, прекратить трудовые отношения с работником, имеющим инвалидность (например, 3 группы) по причине сокращения можно в том случае, если из штатного расписания убираются все должности, на которых он может работать. То есть, руководству нечего предложить такому сотруднику.
Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения работника с инвалидностью. Согласно ст. 179 ТК РФ, у таких сотрудников есть преимущественное право оставления на работе при наличии следующих обстоятельств:
- травма или увечье, приведшее к получению группы инвалидности, были получены на рабочем месте или во время исполнения должностных полномочий;
- у данного сотрудника уровень квалификации и мастерства выше, чем у других работников, попадающих под сокращение;
- он материально содержит 2 и более несовершеннолетних детей;
- он работающий в семье человек;
- травма или увечье, приведшее к инвалидности были получены во время боевых действий;
- работник является единственным родителем ребёнка, имеющего инвалидность;
- наличие статуса «ликвидатора последствий аварии на ЧАЭС».
Преимущественное право подтверждается документами.
Порядок прекращения отношений
Работодатель обязан соблюдать порядок расторжения соглашения о труде по причине сокращения штата. Тем более, с инвалидами. Он должен предпринять следующие действия:
-
Заранее уведомить каждого работника, попадающего под сокращение, о предстоящих мероприятиях
. Оповещение должно быть письменным, вручено лично в руки каждому под роспись минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. -
Одновременно издаётся приказ по предприятию о начале мероприятий по сокращению штатов
. В распорядительном документе должен содержаться список работников, которые будут уволены. Каждый из них должен быть ознакомлен с приказом под роспись. -
Если кто-то из увольняемых, в том числе инвалид, желает прекратить отношения досрочно, об этом необходимо в письменной форме уведомить работодателя
. Составляется соглашение, увольняемому выплачивают пособие. -
Расчет
. Со всеми остальными сотрудниками расчёт происходит в последний рабочий день.
Скачать образец уведомления работника о предстоящем сокращении
Скачать образец приказа о сокращении штата работников организации
Скачать образец заявления о досрочном расторжении трудового договора при сокращении
Каждому работнику, в том числе и инвалиду, попавшему под сокращение штатов, руководство обязано предлагать прочие должности. Предложение, ровно, как и отказ или согласие, оформляются в письменной форме. Предложить можно:
- вакантные места, соответствующие квалификации, образованию и состоянию здоровья инвалида;
- вакантные места, которые расположены ниже по должности, оплата труда по которым несколько ниже, но которое подходят инвалиду по медицинским показаниям;
- если компания имеет филиалы в разных районах, то предложить должности можно и там.
Важно! Перед тем как начать мероприятия по сокращению инвалидов, работодателю нужно убедиться в том, что в отделе кадров хранятся данные от медицинской комиссии личная программа реабилитации этого сотрудника.
При сокращении «отработки» нет, вместо нее – работодатель предупреждает сокращаемых об освобождении не меньше чем за 2 мес. до последней рабочей даты. Для инвалидов отсутствуют любые послабления по этому условию. Можно исключить этот период, если работник письменно согласится на это по взаимной договоренности с нанимателем ч. 2 ст. 296 ТК РФ. При этом гражданину перечисляют компенсацию пропорционально этому сроку.
Поскольку при сокращении руководство проводит все мероприятия по своей инициативе, то оно зачастую стремится ускорить все формальности, соответственно, оно не против упразднения срока для уведомления в 2 мес. с выплатой за него компенсации. Это возможно при письменном согласии сокращаемых.
Внимание
При этом есть особенность: в нашем случае такая компенсация полагается не по усмотрению нанимателя, а в обязательном порядке.
В тех редких ситуациях, когда начальство по определенным причинам желает, чтобы гражданин отбыл указанные 2 мес., можно применить уловку для того, чтобы в это время или в его часть пропустить работу: взять неотгулянные отпуска, если таковые есть.
Лица с ограничениями по медицинским показаниям не наделены никакими преференциями при уходе из предприятия – все выплачивается стандартно, как при сокращении лиц без этих особенностей.
Первое, что следует описать, это выходные пособия. Первое перечисляют сразу в объеме среднего заработка за месяц. Далее, на время трудоустройства лицо имеет право получать среднемесячный доход, но только до 2 мес., включая перечисленный авансом первый транш.
Когда гражданин оформил учет в органах занятости на протяжении 2 нед. после ухода с предприятия, то по разрешению этого ведомства ему положен и 3-й оплачиваемый месяц. Занятым на Крайнем Севере положено 6 таких оплачиваемых периодов.
Внимание
Для получения выходных пособий необходимо каждый месяц обращаться к бывшему нанимателю в даты, когда перечисляют заработок. При этом требуется предоставление трудовой книжки без отметки о трудоустройстве, и написать заявление с требованием выплатить причитающееся за время трудоустройства. Для получения средств за 3 мес. и нужно также предъявить разрешение на это с биржи труда.
Кроме указанного, сотруднику-инвалиду полагаются все стандартные суммы:
- за отработанное по факту;
- финансовый аналог невзятых отпусков;
- иные выплаты, если они прописаны в трудовом договоре.
Выходное пособие при увольнении инвалидам
В случае, когда сотрудника установлена группа инвалидности и он по этой причине не имеет возможности дальше продолжать трудиться, то при увольнении компания ему должна выплачивать двухнедельное выходное пособие на основе среднего заработка.
Перед увольнением руководство обязано предложить ему имеющуюся вакансию исходя из допустимых для него условий труда. В случае, когда таких мест в компании нет, либо сотрудник отказывается на нее переводиться, то с ним расторгается трудовое соглашение по причине п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Внутренние нормативные акты могут устанавливать размер пособия при увольнении инвалида в большем размере, чем закреплено законодательством.
Внимание! Указанное правило действует в том случае, если увольнение производится работодателем исходя из медицинских показаний. Нужно помнить, что выходное пособие по инвалидности при самостоятельном увольнении работнику не выплачивается.
Выплаты при увольнении инвалида
Попавший под сокращение инвалид обязан получить все причитающиеся по законодательству и коллективному договору компании выплаты. В их перечень входит:
- заработная плата за все отработанные ранее периоды;
- денежная компенсация за дни насчитанного, но не использованного отпуска;
- оплату больничных, командировочных, других выплат, насчитываемых в период действия двухмесячного срока от даты выдачи приказа, до момента увольнения;
- выходное пособие в связи с увольнением по сокращению;
- дополнительные выплаты, предусмотренные условиями коллективных договоров.
Нужно обозначить, что после принятия решения уменьшить количество сотрудников, у потенциальных кандидатов на увольнение остается право досрочного добровольного увольнения по следующим причинам:
- по собственной инициативе (желанию);
- исходя из согласия сторон;
- по сокращению.
Таким образом, чтобы не терять выходного пособия, труженик имеет право досрочно уволиться по сокращению. Для этого ему необходимо написать соответствующее заявление на имя работодателя.
Следует отметить, что период от момента принятия решения о сокращениях, до фактического их внедрения в жизнь является обычным рабочим периодом. А это означает что граждане обязаны выполнять возложенное на них трудовые функции в полном объеме. Иначе у администрации появляется право уволить их за нарушение трудовой дисциплины.
Права и гарантии сотрудников-инвалидов при сокращении
В процессе процедуры сокращения обязанность работодателя – предложить сотруднику-инвалиду не противопоказанную по состоянию его здоровья работу, то есть рабочее место, заново созданное для соблюдения квоты (при числе работников более 100 человек).
Важно помнить:
- Работодатель обязан выплатить сотруднику-инвалиду при увольнении выходное пособие (ст.178 ТК РФ).
- Если сотрудник-инвалид был принят на работу, будучи признанным полностью нетрудоспособным, то уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель уже не сможет, так как признание нетрудоспособности произошло до начала работы, а не в период трудовых отношений.
- При переводе сотрудника-инвалида на иную работу с более низкой оплатой труда (ст.182 ТК РФ), работодатель обязан сохранить за ним прежний средний заработок на 1 месяц, начиная со дня перевода. А в случае перевода в связи с заболеванием (увечьем и пр.), полученным на работе у данного работодателя – и вовсе, до выздоровления сотрудника либо установления утраты проф/трудоспособности.
- Увольняемому сотруднику-инвалиду положены следующие выплаты: выходное пособие (1 среднемесячный заработок) + сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства (максимум 2 месяца, на 3-й месяц – если сотрудник успел обратиться в ЦЗН за 2 недели после увольнения и не был трудоустроен).
Если нарушены права – куда обращаться?
Все споры трудового характера решаются районными судами. При нарушении прав следует обратиться в гос/инспекцию по труду, а также в прокуратуру и в суд с исковым заявлением. Срок для обращения в суд – 3 месяца с момента, как сотрудник узнал о нарушении своих прав, и 1 месяц – после увольнения.
Работники с «привилегиями»
Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.
Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.
Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:
- сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
- сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества.
Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.
А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.