Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обслуживающий персонал, особенности подбора и администрирования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Проблема в том, что бизнес питания характеризуется большой текучестью кадров. Считается почти нормальным, если в течение года процент уволенных сотрудников составляет 60-70 %. Эта серьезная проблема для многих предприятий. Поэтому поиск и отбор новых людей занимает много времени у руководителей подразделений, создает конфликтные ситуации между новичками, которые не в достаточной мере информированы о предстоящей работе, и старожилами, не позволяет концентрироваться на решении долгосрочных задач, которые стоят перед руководством. Но этого можно избежать, если изначально ставить во главу угла профессиональную работу по поиску и отбору новых сотрудников.
Существуют разные подходы к подбору персонала: кто-то предпочитает привлекать уже квалифицированных сотрудников, пусть даже на высокие должности, другие стараются проверить человека на деле, дать ему возможность вырасти. Исходя из этого, практикуется два основных подхода к подбору персонала: «Создай кадры» и «Купи кадры».
«Создай кадры»– это политика, ориентированная на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и продвижение вверх собственных сотрудников. При такой политике в компанию можно попасть только на нижний уровень иерархии, а все сотрудники руководящего звена когда-то начинали с уровня простых исполнителей.
«Купи кадры» – эта политика, основанная на внешних, рыночных способах получения необходимых компании работников, и в чистом виде предполагает, что компания нанимает заменимых и не требующих дополнительной подготовки работников.
Вне зависимости от выбранного подхода, компания должна знать, что подбор персонала можно проводить несколькими способами. Во-первых, находить новых сотрудников могут знакомые и члены коллектива, которым в некоторых случаях даже выплачивается гонорар за удачное привлечение специалиста. Приверженцы данного подхода считают, что выбранный способ набора персонала поможет оградить их от нечистых рук, ленивых работников. Такой подход подходит, если бизнес единичный.
Когда бизнес вырастает, приобретает другие границы и ставит перед собой другие задачи, вышеназванный метод не дает результата. Между сотрудниками устанавливаются не деловые, даже не партнерские, а какие-то семейные отношения, что противоречит бизнес-этике. Отношение руководителя к знакомым и родственникам не всегда объективно, на них смотрят как на людей, лояльных к руководству и к компании, но во многом они могут не являться активными бизнес – единицами компании.
Политика «Купи кадры» предполагает обращение в кадровые агентства. Их можно разделить на два направления: рекрутинговые агентства (они заключают договор с работодателем, который и оплачивает услуги агентства) и бюро по трудоустройству (их услуги оплачивает соискатель). Помимо оплаты услуг, эти две разновидности различаются еще и «областью поиска»: агентство по трудоустройству занимается в основном неквалифицированным персоналом, рабочими профессиями, а рекрутинговые агентства — сотрудниками среднего и высшего звена.
Есть еще одна разновидность кадровых агентств — муниципальные или городские центры занятости. Эти организации помогают найти работу бесплатно. Но, как показывает практика, из-за низкой эффективности труда в них обращается мало людей.
Прежде чем обратиться в любое кадровое агентство, надо исследовать рынок, иначе неверный выбор в лице кадрового агентства потом обернется негативом. Лучше всего провести тендер среди кадровых агентств.
Третий путь подбора кадров – поиск собственными силами через Интернет и с помощью рекламных объявлений в специализированных изданиях и средствах массовой информации.
При общении с кандидатом очень важно не тратить много времени на не подходящую для вас кандидатуру, но и не пропустить нужных кандидатов. Если отбирают специалиста на должность официанта, бармена, то ему необходимо задать три обязательных вопроса: возраст, образование, стаж работы по данной специальности. Обязательно необходимо дополнительно задать вопросы по технике сервировке: какие способы подачи блюд известны кандидату и какие использовались им на практике; какие вина имели наибольшую популярность по предыдущему месту работы и почему; какова последовательность действий при расчете с гостем (как кладется чек, в каком виде, что нужно сделать, когда заказ принес другой официант, в течение какого времени официант должен подойти к столу после посадки гостей, как продать больше десертов). По тому, как кандидат реагирует на эти специальные вопросы, готов ли он ответить заинтересованно или пытается отклониться от темы беседы, можно сделать предварительные выводы о значимости работы в целом для него и уровне его специальной подготовки.
Необходимо помнить, что телефон искажает голос и увеличивает недостатки речи. Очень быстрый или очень медленный темп речи ухудшают восприятие информации. Каждый звонок необходимо записывать в тетрадь обратившихся претендентов, регистрируя фамилию, имя, отчество, контактный телефон, возраст, специальность. Впоследствии в этом журнале можно найти для предприятия помощников официантов, уборщиц, кухонных рабочих и т. д.
Несмотря на то, что каждое интервью – это нестандартная ситуация, модно выделить общие ошибки менеджера по персоналу:
-
длительные паузы в изучении личного дела, приводящие к потере контакта с кандидатом, созданию излишнего напряжения, скованности;
-
излишняя дипломатичность (уклончивые ответы о характере работы, сокрытие проблем предприятия);
-
отсутствие внимания к соответствию внешнего вида занимаемой должности. Менеджер по персоналу — первое и нередко единственное лицо, с кем встречается кандидат. По тому, как этот специалист выглядит, судят о предприятии в целом, его стабильности и надежности;
-
отсутствие доброжелательности, назидательный высокомерный тон при разговоре;
-
затянувшиеся монологи вместо выслушивания ответов на поставленные вопросы. Это очень важный момент, так как 70% времени собеседования должен говорить кандидат и только30% менеджер;
-
отсутствие рабочей культуры в кабинете и на рабочем месте отвлекает внимание кандидата, создает обстановку неопрятности, хаоса;
-
неконкретные договоренности, неясность впечатлений.
Существует примерный перечень вопросов для интервью, позволяющий определить профессиональную пригодность кандидата.
-
Расскажите о вашей настоящей работе. Ответ на этот вопрос даст первое впечатление о кандидате, его способности излагать мысли, уровень мотивации.
-
Что Вам больше всего нравилось в Вашей работе? Как правило, то, что нравится человеку, является его сильной стороной. Поэтому, если официант, например, говорит, что ему нравится общаться с гостями, то это означает, что у него развиты коммуникативные способности.
-
Каким образом Вы попали в этот ресторан? По ответу можно оценить инициативу кандидата, его предприимчивость и находчивость.
-
Какие особенности Вашей работы Вас не устраивали? Ответ на этот вопрос является отражением слабых сторон кандидата, его недостатков. Параллельно определяется уровень открытости и откровенности человека. Очень важно оценить в этот момент его поведение, мимику, взгляд, движения.
-
Каковы Ваши настоящие достижения, обязанности? Базовая информация, позволяющая оценить отношение к работе в целом, информировать о принципах работы предприятия.
-
Опишите себя в общих словах. В ответе человек раскрывает свои способности связно говорить и логически мыслить, адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны. Необходимо обратить внимание на умение кандидата владеть собой и возможное проявление агрессии.
-
Каким было Ваше отношение к руководителю? С одной стороны, этот вопрос отражает отношение человека к людям в целом, с другой – характеризует критичность, умение выделять главное, способность объективно оценивать и масштабно мыслить.
-
Как бы Вас описал бывший руководитель? Необходимо оценить ответ на этот вопрос: нет ли здесь конфликта, соотносится ли это с самооценкой претендента.
-
Чему и как Вы учились? Отражает базовые интересы соискателя.
10.Хотите ли Вы посещать какие – либо курсы? Ответы определяют общую ориентацию кандидата на рост и развитие, его отношение к обучению в целом как позитивное или негативное.
Значение профессий обслуживающего персонала
Нынешняя фера обслуживания считается невероятно конкурентной средой. И не ограничивается каким-то конкретным направлением. И то, что делает обслуживающий персонал, работающий с клиентами, может как привлечь или удержать, так и отпугнуть целевую аудиторию.По каким требованиям назначается обслуживающий персоналСписок требований к таким сотрудникам зависит от сферы деятельности компании. Но есть ряд общих положений, которые нужно учитывать при рассмотрении кандидатуры соискателя на вакантные должности:
- Способность выполнять работу в строгом соответствии с должностными инструкциями;
- Соблюдение правил относительно личной гигиены, санитарных норм, наличие справок о состоянии здоровья;
- Поддержание чистоты и порядка на личном рабочем месте, независимо от занимаемой должности;
- Знание и соблюдение правил охраны труда, пожарной безопасности, свободное владение профессиональными навыками, терминологией.
Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров
Хорошие работники низшего звена должны привлекать как можно меньше внимания к своей личности. Обязанности обслуживающего персонала включают формирование и поддержание лояльности клиентов к компании, поэтому недопустимым считается применение яркой косметики, крупных украшений, громкой речи или нетактичных высказываний.
Как правило, в корпоративных правилах указано, что внешний вид работников должен быть опрятным:
- Чистая одежда (форма или оговоренный дресс-код).
- Маникюр у женщин должен быть сдержанным (средняя длина ногтей, естественные оттенки лака). Для работниц сферы питания наличие покрытия на ногтях не допускается.
- Мужские прически и стрижки должны быть ухоженными, а волосы женщин – аккуратно убранными.
- Признаком высокой корпоративной культуры становится наличие именных бэйджиков с указанием занимаемой должности у всех обслуживающих работников.
Традиционно руководители стремятся сделать обслуживающий персонал обезличенным, то есть добиться сходства всех работников между собой. Такой подход положительно сказывается на эффективности работы предприятия.
Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:
- Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
- Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.
Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.
Оценка по компетенции жизненно необходима при выборе ТОП-сотрудников.
- Выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала (кандидатов). Анализ исходных данных помогает определить оптимальные по соотношению «вложенные деньги — отдача» способы оценки. При работе со специалистами высшего звена чаще всего выбор падает на «ассессмент-центр», на менее ответственных должностях кандидатов обычно проверяют при помощи интервью по компетенциям или структурированных интервью. Эти и другие методы отбора персонала и их характеристика более подробно будут описаны ниже.
- Собственно процедура оценки. Точность оценки зависит от метода, которым она производится.
Обслуживающий персонал — особенности подбора кадров
Проблемы, с которыми встречается каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными как для развития предприятия, так и показателем профессионального уровня самого руководителя.
Подбор квалифицированных работников является одним из важных условий для качественного и быстрого развития фирмы. Если работник не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала.
Главное целью статьи является выработка рекомендаций, которые позволят избежать ошибок, сэкономить время и средства при подборе персонала.
Рассмотрим процесс подбора производственного и обслуживающего персонала, а также высококвалифицированных специалистов на примере строительной фирме ООО «Созидание».
Свою деятельность на рынке фирма начала больше десяти лет назад и за этот период сформировала крупный строительный пакет проделанной работы в жилой и коммерческой недвижимости в условиях конкуренции. На сегодня, компания имеет ряд крупных строительных проектов и признана одним из лучших по городу Ростову-на-Дону. Уникальность опыта, компетентность сотрудников, совокупность принятых решений – основные ценность при реализации проектов компанией «Созидание».
Компания оборудована полным комплексом промышленно-производственного, обслуживающего и вспомогательного оборудования, что удовлетворяет спрос на рынке строительства[5].
На стадии создания предприятия проблема подбора опытных специалистов является немало важным, так как работоспособность коллектива и профессионализм сотрудников планированию не подлежит.
Для формирования полноценной работы штата сотрудников, необходимо найти опытного юриста и специалиста по бухгалтерскому учету. Кроме подбора руководящего состава перед фирмой стоит задача полностью набрать штат производственных рабочих и обслуживающего.
На рисунке представлены критерии и план отбора персона. Необходимо отметить, что набор кадров должен проводиться в короткие сроки и с максимальной экономией затрат.
Отбор и комплектование кадров для предприятий гостиничной индустрии является сложной задачей, требующей от специалистов данной сферы максимума знаний и умений.
Особенность данной сферы заключается в том, что обслуживающий персонал, который работает в системе «человек – человек», должен для эффективного выполнения своих должностных обязанностей обладать целым рядом профессиональных и личностных характеристик.
Набор персонала для гостиниц должен осуществляться двумя способами – внешним и внутренним.
При отборе персонала следует использовать как метод анализа документов, так и специально разработанные методики проведения собеседований, анкетирования и тестирования, в том числе социально-психологического.
Методика диагностики самоконтроля в общении М. Снайдера.
Внимательно прочтите десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них вы должны оценить как верное или неверное применительно к себе. Если предложение кажется вам верным или преимущественно верным, поставьте рядом с порядковым номером букву «в», если неверным или преимущественно неверным – букву «н». Итак, отвечаем на вопросы.
1. Мне кажется трудным искусство подражать привычкам других людей.
2. Я бы, пожалуй, мог «свалять дурака», чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.
3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.
4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.
5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.
6. В разных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.
7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.
8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают видеть.
9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу.
10. Я не всегда такой, каким кажусь.
Обработка результатов. По одному баллу начисляется за ответ «н» на 1, 5 и 7 вопросы и за ответ «в» – на все остальные. Сумма баллов подсчитывается и интерпретируется следующим образом.
• 0-3 балла. Низкий коммуникативный контроль. Поведение такого человека устойчиво, и он не считает нужным изменяться в зависимости от ситуаций. Способен к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают его «неудобным» по причине прямолинейности.
• 4-6 баллов. Средний коммуникативный контроль. Человек искренен, но не сдержан в своих эмоциональных проявлениях. В своем поведении считается с окружающими людьми.
• 7-10 баллов. Высокий коммуникативный контроль. Легко входит в любую роль, гибко реагирует на любую ситуацию. Такой человек хорошо чувствует и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производит на окружающих.
Какие методы оценки существуют
В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.
Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).
Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.
Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.
Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.
Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки (адаптация А. К. Осницкого)
Прочитайте предлагаемые утверждения. Примерьте, насколько они соответствуют вашему стилю поведения, вашему образу жизни, и ответьте одним из четырех возможных ответов: «да», «пожалуй, да», «пожалуй, нет», «нет».
1. Временами не могу справиться с желанием навредить кому-либо.
2. Иногда могу посплетничать о людях, которых не люблю.
3. Легко раздражаюсь, но легко и успокаиваюсь.
4. Если меня не попросить по-хорошему, просьбу не выполню.
5. Не всегда получаю то, что мне положено.
6. Знаю, что люди говорят обо мне за моей спиной.
7. Если не одобряю поступки других людей, даю им это почувствовать.
8. Если случается обмануть кого-либо, испытываю угрызения совести.
9. Мне кажется, что я не способен ударить человека.
10. Никогда не раздражаюсь настолько, чтобы разбрасывать вещи.
11. Всегда снисходителен к чужим недостаткам.
12. Когда установленное правило не нравится мне, хочется нарушить его.
13. Другие почти всегда умеют использовать благоприятные обстоятельства.
14. Меня настораживают люди, которые относятся ко мне более дружелюбно, чем я этого ожидаю.
15. Я часто бываю не согласен с людьми.
16. Иногда на ум приходят мысли, которых я стыжусь.
17. Если кто-нибудь ударит меня, я не отвечу ему тем же.
18. В раздражении хлопаю дверьми.
19. Я более раздражителен, чем кажется со стороны.
20. Если кто-то корчит из себя начальника, я поступаю ему наперекор.
21. Меня немного огорчает моя судьба.
22. Думаю, что многие люди не любят меня.
23. Не могу удержаться от спора, если люди не согласны со мной.
24. Увиливающие от работы должны испытывать чувство вины.
25. Кто оскорбляет меня или мою семью, напрашивается на драку.
26. Я не способен на грубые шутки.
27. Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.
28. Когда люди строят из себя начальников, я делаю все, чтобы они не зазнавались.
29. Почти каждую неделю вижу кого-нибудь из тех, кто мне не нравится.
30. Довольно многие завидуют мне.
31. Требую, чтобы люди уважали мои права.
32. Меня огорчает, что я мало делаю для своих родителей.
33. Люди, которые постоянно изводят вас, стоят того, чтобы их щелкнули по носу.
34. От злости иногда бываю мрачным.
35. Если ко мне относятся хуже, чем я того заслуживаю, я не огорчаюсь.
36. Если кто-то пытается вывести меня из себя, я не обращаю на него внимания.
37. Хотя я и не показываю этого, иногда меня гложет зависть.
38. Иногда мне кажется, что надо мной смеются.
39. Даже если злюсь, не прибегаю к сильным выражениям.
40. Хочется, чтобы мои грехи были прощены.
41. Редко даю сдачи, даже если кто-нибудь ударит меня.
Персонал предприятия, состав и структура персонала
Сложно выделить профессии, непосредственно относящиеся к вспомогательному персоналу. Список профессий изменяется по сферам деятельности организации. Персонал вспомогательного типа может присутствовать в частных и государственных структурах.
В качестве примера можно привести вспомогательный персонал сферы здравоохранения. К нему относятся сотрудники, не являющиеся врачами. Они обеспечивают другие функции учреждений. Их деятельность помогает врачам и пациентам. В данной сфере вспомогательный персонал — это следующие должности:
- медсестры;
- санитары;
- фельдшеры;
- работники пищеблока;
- уборщики.
Для коммерческих организаций должности, относящиеся к вспомогательному персоналу, определяются непосредственно работодателем. Он самостоятельно формирует критерии и признаки данного типа работников, регулирует их деятельность.
Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Особенности услуг по подбору персонала
Самостоятельный подбор персонала зачастую влечет нецелесообразные временные затраты компании, долгое «зависание» открытой вакансии либо подбор персонала без учета необходимых нюансов.
Оказание услуги по подбору персонала начинается с анализа вакансии.
На этом этапе мы знакомимся с деятельностью компании, составляем портрет необходимого специалиста и анализируем условия найма сотрудника; на основе изучения заявки предлагаем клиенту на выбор несколько вариантов сотрудничества, схем оплаты услуг, после чего клиент выбирает подходящий вариант.
Ключевыми критериями отбора сотрудников являются:
- продуктивность;
- личностные качества;
- профессиональные навыки.
Экспериментальная методика «Ценностные ориентации личности» (ЦОЛ)
Каждому из вас выданы бланки и перечень 30 вопросов с тремя вариантами ответов на каждый из них. Ответы на вопросы обозначены буквами А, Б, В. Вам необходимо прочитать вопрос и выбрать из трех ответов только один. Сначала выберите только тот ответ, который больше всего соответствует истине, вашей точке зрения, который для вас является самым ценным. Выбранную букву вашего ответа запишите в бланк ответов в прямоугольник напротив номера соответствующего вопроса в столбике «Больше всего». Сразу же из ответов на тот же вопрос выберите наименее верный, меньше всего соответствующий истине ответ. Выбранную букву запишите в бланке ответов в прямоугольнике напротив номера соответствующего вопроса в столбике под названием «Меньше всего». Для каждого ответа на вопрос используйте только две буквы: одну – для ответа «Больше всего», другую – для ответа «Меньше всего». Оставшуюся третью букву нигде не записывайте.
1. Больше всего удовлетворение в жизни дает:
а) оценка работы;
б) признание того, что работа выполнена хорошо;
в) сознание того, что находишься среди друзей.
2. Если бы я играл в футбол, то хотел бы быть:
а) тренером;
б) известным игроком;
в) выбранным капитаном команды.
3. Лучшими преподавателями являются те, которые:
а) имеют индивидуальный подход к обучаемым;
б) увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему;
в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказать свою точку зрения.
4. Я оцениваю как самых плохих преподавателей тех, которые:
а) не скрывают, что некоторые люди им не нравятся;
б) вызывают у всех дух соперничества;
в) производят впечатление, что предмет, который они ведут, их не интересует.
5. Я рад, когда мои друзья:
а) помогают другим, когда для этого предоставляется случай;
б) всегда верны и надежны;
в) интеллигентны и у них высокий уровень общей культуры.
6. Лучшими друзьями считаю тех:
а) с которыми хорошо складываются взаимные отношения;
б) которые знают и умеют больше, чем я;
в) на которых можно надеяться.
7. Я хотел бы стать известным, как те:
а) кто добился успеха в жизни;
б) кто хочет сильно любить;
в) кто отличается дружелюбием и доброжелательностью.
8. Если бы я еще не выбрал профессию, то хотел бы быть:
а) научным работником;
б) начальником цеха на крупном заводе;
в) опытным летчиком.
9. Когда я был ребенком, то больше всего любил:
а) игры с друзьями;
б) успехи в делах;
в) когда меня хвалили.
10. Больше всего мне нравится, когда я:
а) встречаю большие трудности при выполнении возложенных на меня обязанностей;
б) когда в коллективе ухудшаются товарищеские отношения;
в) когда меня критикует мой начальник.
11. Основная роль школ должна заключаться:
а) в подготовке учеников к работе по специальности;
б) в развитии индивидуальных особенностей и самостоятельности;
в) в воспитании у учеников качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми.
12. Мне не нравятся коллективы, в которых:
а) все подчинено власти начальника;
б) человек теряет индивидуальность в общей массе;
в) невозможно проявление собственной инициативы.
13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовал его:
а) для общения с друзьями;
б) для самообразования и любимых увлечений;
в) для отдыха и развлечений.
14. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
а) работаю с хорошими людьми;
б) выполняю ту работу, которая меня удовлетворяет;
в) моя работа достаточно хорошо вознаграждена.
15. Я люблю, когда:
а) другие ценят меня;
б) чувствую удовлетворение от выполненной работы;
в) приятно провожу время с друзьями.
16. Если бы обо мне писали в газетах, то мне хотелось бы, чтобы:
а) отметили дело, которое я выполняю;
б) похвалили меня за мою работу;
в) сообщили о том, что меня избрали в местком.
17. Лучше всего я бы учился, когда преподаватель:
а) имел бы ко мне индивидуальный подход;
б) стимулировал бы меня на более интенсивный труд;
в) вызывал бы на дискуссию по рассматриваемым вопросам.
18. Нет ничего хуже, чем:
а) оскорбление личного достоинства;
б) неудачи при выполнении важной задачи;
в) потеря друзей.
19. Больше всего я ценю:
а) личный успех;
б) общую работу;
в) практические результаты.
20. Очень мало людей, которые:
а) действительно радуются выполненной работе;
б) с удовольствием работают в коллективе;
в) выполняют работу по-настоящему хорошо.
21. Я не переношу:
а) ссоры и споры;
б) непризнание всего нового;
в) людей, ставящих себя выше других.
22. Я хотел бы:
а) чтобы окружающие считали меня своим другом;
б) помогать другим в общем деле;
в) вызывать восхищение других.
23. Я люблю начальство, когда оно:
а) требовательно;
б) пользуется авторитетом;
в) доступно.
24. На работе я хотел бы:
а) чтобы решения принимались коллективно;
б) самостоятельно работать над решением проблем;
в) чтобы начальник сразу признал мои достоинства.
25. Я хотел бы прочитать книгу:
а) об искусстве хорошо уживаться с людьми;
б) о жизни известного человека;
в) где даются советы т��па «Сделай сам».
26. Если бы у меня были музыкальные способности, я хотел бы быть:
а) дирижером;
б) солистом;
в) композитором.
Какие существуют категории персонала
Прямого распределения работников по категориям персонала законодательством не предусмотрено. На практике персонал разделяют на две большие категории: административный персонал и производственный персонал. В некоторых случаях выделяют также обслуживающий, оперативный, технический, линейный и непромышленный персонал.
Персонал организации состоит из работников, выполняющих трудовую функцию по определенной должности, специальности с указанием квалификации (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).
Соответственно, его можно классифицировать по категориям исходя из выполняемых функций и квалификации.
Профессиональный состав персонала в организации зависит от специфики ее деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, а также уровня технического оснащения.
При выборе кадровой модели и порядка отнесения работников к определенным категориям необходимо закрепить в ЛНА положения, регламентирующие отнесение персонала к той или иной категории.
Разделение работников может осуществляться не только по функциональному и профессионально-квалификационному признакам, но и по характеру участия в технологическом процессе.
В таком случае можно выделить такие категории, как технический персонал, оперативный персонал, линейный персонал, непромышленный персонал.
К линейному персоналу относятся, в частности, лица (рабочие и служащие), обслуживающие линии электропередачи, линии связи (в том числе линейно-кабельные сооружения), сети инженерно-технического обеспечения, трубопроводы, автомобильные дороги, железнодорожные линии, иные подобные сооружения и объекты капитального строительства, обеспечивающие жизнедеятельность городов, отнесенных к группам по гражданской обороне, а также объектов, отнесенных к категориям по гражданской обороне (п. 3.4 ГОСТ Р 55201-2012, утв. Приказом Росстандарта от 26.11.2012 N 1193-ст).
Из приведенного определения следует, что к линейному персоналу можно отнести работников, имеющих квалификацию и обладающих определенными профессиональными навыками (например, электрики, слесари, операторы и т.п.), то есть те работники, которые находятся на начальных позициях и обеспечивают жизнедеятельность конкретных объектов.
Однако на практике к линейному персоналу работодатели, как правило, относят должности, не требующие особого опыта работы или квалификации. Это могут быть низкоквалифицированные специалисты, которые могут работать без применения специализированных знаний. Для освоения должностных обязанностей достаточно пройти вводный курс обучения и короткую стажировку. К этой категории можно отнести промоутеров, продавцов на торговых точках, операторов на телефоне и т.д.
Когда проводят оценку персонала
В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:
- Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
- При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
- Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.
Совет №5. Необходимо позаботиться о способе связи с претендентами, а также и форму представления ими данных
Чтобы у вас была возможность провести деловую беседу с человеком, необходимо, сделать ему доступной связь с вами. И лучше всего придумать такой способ связи заранее. При отсутствии альтернатив, следует дать ему свой номер телефона. Но желательно найти и дополнительный вариант.
К примеру, если у вас в наличии имеется несколько телефонов, и вы думаете о том, чтобы разместить объявление в газету, то лучше всего указать какой-нибудь один, чтобы потенциальный работник через него смог с вами связаться.
Из-за повышенного числа звонков вам придется целый день разговаривать с теми, кто откликнулся на ваше объявление. Лучше всего сделать так, чтобы этим занимался один человек и использовал при этом один телефонный номер. В этом случае другие сотрудники не будут отвлекаться от своей работы, и занимать все телефонные линии.
Клиенты без особого труда смогут дозваниваться до линии. Возможно, еще большее удобство принесет отвод под эти цели каких-то определенных часов, к примеру, с 10.00 до 12.00 и с 16.00 до 18.00 и указание их в объявлении.