Увольнение по статье: особенности и последствия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по статье: особенности и последствия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.

Как не дать повода для увольнения?

Чтобы не давать повода для увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у вас есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание, предлагаем вспомнить, а лучше вновь ознакомиться с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка. Изучая их, обратите внимание на существующий на предприятии режим рабочего времени: во сколько начинается и заканчивается рабочая смена, время предсменных совещаний, наличие регламентированных перерывов, в т. ч. на обед, их начало и окончание, порядок ухода в отпуск, оформление отгулов и другие правила поведения. В ПВТР их множество.

Правила внутреннего трудового распорядка надо тщательно изучить и, конечно, стараться их соблюдать. Любой невыход на работу или преждевременный уход с нее (даже на полчаса), использование отгулов, донорских дней – все надо оформлять письменно с разрешения руководства.

Второй документ, который вы должны знать, это ваша должностная (рабочая) инструкция. В ней прописаны все обязанности, которые вы должны выполнять по занимаемой должности (профессии). Особое внимание обратите на свою обязанность выполнять все распоряжения непосредственного руководителя, поскольку часто эта обязанность прописана в инструкциях и именно это нарушение используют начальники для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (хотя часто – незаконно).

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента обнаружения проступка.

Чем грозит увольнение по статье

В жизни гражданина, уволенного по статье, обязательно возникнут проблемы. Запись в трудовой книжке об увольнении за проступки может грозить следующими последствиями:

• будет сложно найти новое место работы — каждый работодатель обязательно проверяет трудовую историю кандидата, особенно если речь идет о квалифицированных профессиях, должностях;
• выплаты при увольнении могут оказаться меньше — например, выплата премии за отработанное время может напрямую зависеть от наличия или отсутствия нарушений, соблюдения трудовых обязанностей;
• на некоторые должности вообще нельзя будет устроиться на работу — например, запреты могут возникать при увольнении за экономические преступления;
• при постановке на учет в ЦЗН не будет назначено пособие по безработице — государство гарантирует меры поддержки и выплату пособия для безработных, чье увольнение не вызвано виновными действиями.

Отметим, что плохая запись в трудовой книжке останется навсегда. Удалить ее через какое-либо время нельзя. Если гражданин «потеряет» трудовую и будет настаивать на отсутствии виновных действий на прежнем месте, он не сможет подтвердить опыт предыдущей работы.

Также работодатель может попросить дополнительные документы и сведения о прежних местах работы кандидата на должность.

За какие проступки работодатель вправе уволить?

Увольнение сотрудника в принудительном порядке станет возможным в том случае, если подчиненный, по каким-либо причинам, нарушает одно либо сразу несколько положений следующих важных документов:

1. Трудовой договор, который был заключен с подчиненным во время его трудоустройства в данную организацию. В соответствии с установленными правилами положения трудового договора являются обязательными для исполнения сторонами профессиональных отношений.
2. Должностную инструкцию подчиненного. Она представляет собой особый документ, в который включается информация относительно трудовых функций. Все эти функции в официальном порядке возлагаются на конкретного сотрудника. С положениями должностной инструкции каждый работник должен быть ознакомлен еще до того, как начнет заниматься исполнением своих трудовых функций.
3. Положения иных локальных актов компании, которые содержат в себе информацию относительно правил и некоторых особенностей работы конкретного сотрудника.

Если говорить о наиболее распространенных видах проступков современных сотрудников, к таковым можно отнести следующие:

• один либо несколько прогулов. В соответствии с положениями трудового законодательства под прогулом следует понимать период отсутствия сотрудника на его рабочем месте без уважительных причин. Продолжительность такого периода должна составлять не менее 4 часов. Только после этого у работодателя появится законное право на фиксирование факта прогула подчиненного;
• некачественное выполнение возложенных на сотрудника профессиональных функций. Как известно, каждый работник должен исполнять свои обязанности максимально аккуратно и качественно. Следовательно, факт пренебрежительного отношения к своей работе также может стать полноценным основанием для применения к такому сотруднику одной из предусмотренных законодательством мер дисциплинарной ответственности;
• отказ от прохождения обязательных процедур, которые являются необходимыми в работе конкретного служащего. В большинстве случаев такими процедурами будут являться регулярные медицинские осмотры. Действующими нормами устанавливается перечень особых профессий, для которых постоянное прохождение медицинских осмотров является обязательным условием для продолжения профессиональной деятельности. В таком случае, если сотрудник данный осмотр не прошел – у работодателя также появится законное право на применение соответствующей меры дисциплинарной ответственности.

Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора?

Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.

Прогул имеет место, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
• не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:

1. Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.

2. Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

В каких случаях увольнение по статье невозможно и незаконно

Положения нормативных актов устанавливают несколько случаев, когда существует запрет на увольнение сотрудника:

• Если работница беременная.
• Когда сотрудник находится в отпуске (в том числе декрете) или на больничном.
• Если у работницы есть дети в возрасте до 3 лет.
• Если сотрудника одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида до 18 лет. Такой же запрет действует в отношении родителя или представителя ребенка-инвалида, при условии что данный человек считается единственным кормильцем в семье.
• Если сотрудника одинокая мать, имеющая ребенка до 14 лет.
• Если работник является единственным кормильцем в многодетной семье, при условии что второй является не трудозанятым.

Положения трудового права устанавливают случаи, когда увольнение по инициативе работодателя не может быть осуществлено:

• Если с момента совершения сотрудником проступка прошел один год (истечение срока исковой давности).
• Нарушение необходимых дополнительных условий для увольнения.
• Несоблюдение обязательных требований, предъявляемых к уведомлению при увольнении.

Очень жесткая инициатива

К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:

1. Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;
2. Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;
3. Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;
4. Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;
5. Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;
6. Он украл вверенное ему имущество;
7. Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).

Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.

Советы увольняющей стороне

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
   соблюдать сроки предварительных уведомлений;
2. не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
3. своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
4. вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
5. своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
6. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
7. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
8. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения с работы:
   за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
9. за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Как вести себя с новым работодателем

Беседа в качестве соискателя на другом предприятии имеет своей целью продать себя дороже. Реалии современного трудоустройства показывают, что нередко предприятиям необходимы деловые качества работников, нежели их образование. При этом в качестве основной характеристики используется общий трудовой стаж и профильный опыт. Поведение бывшего работодателя по отношению к сотрудникам мало кого волнует.

При новом трудоустройстве важно подготовиться к беседе в соответствии с вакантной должностью. Для получения такой информации можно обратиться к материалам, которые представляют специализированные порталы, а также ведущие специалисты в области рекрутинга. Если все же ситуация с описанием своего расставания с прежним работодателем неизбежна, необходимо представить ситуацию, как обычное недоразумение.

Распространяться о своем бывшем работодателе, который оформил трудовую по своей инициативе, нужно как можно меньше. Также не стоит отзываться в негативном ключе, так как на любом рабочем месте не приветствуется саботаж или иные проявления неуважения к администрации.

Вместе с тем, нельзя забывать и том, что нередко организации используют современные методы приема на работу. Узнать трудовую историю можно различными методами, включая запросы в Пенсионный Фонд. Так, для при составлении персонифицированных отчетов, работники бухгалтерии могут случайно узнать о бывшем месте работы. В любом случае, информацию о взаимоотношениях с администрацией на прежней должности можно не распространяться.

Наверх

Напишите свой вопрос в форму ниже

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

— Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
— Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
— Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Увольнение по статье за прогулы

Не выход на работу сотрудника без уважительной причины и без предупреждения нанимателя может быть расценен как нежелание продолжать трудовые отношения в данной организации.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины. Он требует жесткой реакции работодателя в виде применения дисциплинарной меры. Законодательство РБ дает полномочия нанимателю уже после первого такого нарушения применить к прогульщику высшую меру дисциплинарного наказания – увольнение по статье.

Для того, чтобы такое увольнение не могло быть оспорено в суде, важно, чтобы сотрудник отсутствовал на работе более трех часов или на протяжении всего рабочего дня. А также у него не должно быть уважительных причин, которыми можно бы было оправдать прогул.

При решении разорвать трудовые отношения с прогульщиком, увольнение должно быть оформлено с даты первого дня прогула без уважительной причины.

Не может быть уволен по причине прогула сотрудник, который находится на больничном, а также в отпуске, будь то социальный или трудовой отпуск.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу. Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя. Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.

Увольнение по компрометирующей статье всегда считается негативным явлением, если в будущем в связи с этим последует отказ в принятии на работу, то признать его незаконным будет нельзя.

Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.

Понятие принуждение к увольнению и его формы

Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон.

Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:

— личная неприязнь у руководителя к подчиненному;

— нехватка денег на выплату заработной платы;

— с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников;

— намерение освободить должность для «лучшего/своего» кандидата;

— чтобы не увольнять по статье и др.

С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами чаще всего выступают:

Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона

1. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон, в письменном виде, с указанием основания и даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий).

2. Соглашение должно быть подписано работником и работодателем либо его уполномоченным представителем.

3. Работодателю не стоит пользоваться плохим самочувствием работника или его беспомощностью при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

4. Условия соглашения не должны противоречить требованиям законодательства.

5. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке — только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.

6. Работодателю следует четко выполнить условия соглашения и соблюсти процедуру увольнения.

7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.

8. До наступления даты увольнения по соглашению сторон работник может быть уволен по другому основанию (в том числе по инициативе работодателя).

Похожие записи:

• Что изменится для многодетных в 2023 году
• ЖД билет на ребенка в РЖД в 2023 году: льготы и скидки детям
• Раздел автомобиля при разводе: правовые особенности