Лояльность сотрудников: почему важна и как повысить

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лояльность сотрудников: почему важна и как повысить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов».

Чем отличаются лояльный и нелояльный сотрудник

Что характерно для работника, который дорожит своей компанией? Это безоговорочное соблюдение негласных правил и сложившихся устоев, нацеленных на общий результат.

Второстепенные параметры:

• проявление лояльности;
• благожелательная обстановка в коллективе;
• единство принципов и целей персонала и организации;
• готовность жертвовать своими интересами на благо процветания бизнеса;
• желание прикладывать усилия для безупречного решения порученных задач;
• ответственность и искреннее отношение к компании;
• гордость за свой шанс работать в данном коллективе;
• желание добиться результата.

От чего зависит лояльность сотрудника компании? Это следующие факторы:

• организация рабочего процесса и условия труда;
• подходы руководства к подчиненным;
• личные качества сотрудников.

Чем привлекает кадры та или иная фирма? Прежде всего, известностью, именем бренда, зарплатой, социальными благами, благоприятным климатом в команде. Большую роль играет отношение начальства к подчиненным.

На степень уважения сотрудников влияет их характер, нравственные установки, цели и приобретенный опыт. Не менее важен стаж работы – чем дольше человек трудится в компании, тем он лояльнее к ней.

Неблагосклонность коллектива проявляется такими качествами:

• недобросовестность, фальсификация, обман;
• неуважение к главным ценностям и правилам компании;
• извлечение личных выгод в ущерб общим интересам;
• хамство и бесцеремонное общение;
• невыполнение своих функций и др.

Виды и уровни лояльности сотрудников

По степени преданности персонала интересам предприятия можно говорить о пяти уровнях лояльности:

1. Начальный. В первые месяцы работник вливается в коллектив, знакомится с неформальными законами, по которым живет и работает компания, начинает ощущать себя ее частью. Формирование лояльности на этом этапе поддерживается корпоративной атрибутикой (рабочей униформой, канцтоварами, чатами для сотрудников, общими планерками и т. д.).

2. Уровень поведения. Новый член команды постигает принципы внутренней культуры, принимая участие в различных мероприятиях: тренингах, деловых играх, неформальном общении с коллегами.

3. Уровень способностей. Сотрудник начинает проявлять лояльность к компании, поскольку декларируемые ею принципы совпадают с его личными целями. Предприятие получает специалиста, сознательно стремящегося к личностному и профессиональному росту.

4. Уровень убеждений. Далее происходит отождествление личных ценностей с корпоративными. Такое отношение к работодателю характерно для ведущих специалистов и руководителей среднего звена, которые достаточно давно трудятся в компании и довольны своими доходами. Лояльность этих сотрудников сильно зависит от сохранности корпоративных принципов и стабильности их материального положения. При изменении ситуации в худшую сторону они могут пересмотреть свои взгляды.

5. Уровень идентичности. Он присущ топ-менеджерам компании и ее учредителям, для которых этот бизнес является делом всей жизни. Для этого уровня характерно полное отождествление своих интересов с позицией предприятия.

Пример анкеты оценки лояльности

Приглашаем Вас принять участие в исследовании, проводимом «N».

Одной из главных целей Стратегического плана Развития «N» является формирование сильной корпоративной культуры, высокого уровня профессионализма и лояльности персонала.

Цель данного исследования — получение информации об организации Вашего труда и социально – психологического климата в коллективе.

Данное исследование анонимно, и его результаты будут использованы только в обобщенном виде.

Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!

Департамент персонала

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и отметьте вариант ответа, который вы считаете наиболее верным используя при этом следующею шкалу:

1 — не согласен
2 – умеренно не согласен
3 – нейтральное отношение
4 – скорее согласен
5 – согласен полностью

Отношение к компании	1	2	3	4	5
1.Я знаком(-а) со стратегией развития компании, четко ее понимаю
2. Я разделяю и поддерживаю стратегию развития компании
3. Я согласен(-а) с основными направлениями политики компании по отношению к сотрудникам
4. Я знаком(-а) с механизмами реализации стратегии развития компании
5.Я согласен (-а) с предринимаемыми мерами по реализации стратегии развития компании
6. Я чувствую себя органичной частицей общей корпоративной культуры
7. Руководители и сотрудники четко придерживаются корпоративных стандартов и этических принципов компании при принятии серьезных решений и в ежедневной деятельности
Оцените, что на Ваш взгляд влияет на лояльность персонала к компании в большей степени:	1	2	3	4	5
1.Стабильность
2.Кодекс корпоративного поведения
3.Личные убеждения и ценности
4. Стиль управления руководителя
5.Стиль поведения коллег
6.Возможность карьерного роста
7.Возможность профессионального роста
8. Интересная, разнообразная работа
9.Возможность проявления самостоятельности и инициативы в профессиональной деятельности
10.Самоутверждение и признание
11. Оплата труда
12. Мотивация и социальный пакет
Оцените, пожалуйста, Ваше структурное подразделение	1	2	3	4	5
1. Задачи нашего структурного подразделения, достижение которых ожидается в текущем году, четко определены и известны каждому
2. Каждый сотрудник чувствует ответственность за общие успехи и неудачи
3. Сотрудники нашего структурного подразделения эффективно взаимодействуют друг с другом
4.В нашем структурном подразделении сложились дружеские, доверительные отношения
5. Я получаю достаточно внимания и поддержки со стороны коллег
Оцените, пожалуйста, Вашего непосредственного руководителя
1. Компетентен по всем профессиональным вопросам
2. Внимательно относится к нуждам сотрудников, улучшению их социально-бытовых условий труда
3. Осуществляет общий мониторинг реализации поставленных задач, оказывает содействие в решении проблемных вопросов
4. Инициативен, берет на себя ответственность за реализацию задач своего структурного подразделения
5. Успешно планирует и организует работу отдела, правильно распределяет обязанности, ставит четкие и конкретные цели, задачи
6. Обратная связь с непосредственным руководителем налажена
7. Оцените стиль Вашего непосредственного руководителя (выберите один из стилей)
совещательный и поддерживающий
отеческий и покровительственный
авторитарный и директивный
формальный и бюрократический
Оцените, пожалуйста, возможность карьерного роста в компании	1	2	3	4	5
1. Я соглашусь с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании
2. Лучшие работники всегда отмечаются и имеют перспективы дальнейшего роста
3. Меня устраивает то, как складывается моя карьера
4. Я информирован о перспективах моего дальнейшего роста (включая обучение)
Оцените, пожалуйста, возможность профессионального роста в компании	1	2	3	4	5
1. Оцените, пожалуйста, возможность профессионального роста в компании
2. Сотрудникам компании предоставляются все возможности для улучшения профессиональных знаний и навыков
3. Мои коллеги готовы в любой момент оказать помощь в развитии моих профессиональных навыков

Ошибки формирования системы лояльности

Во время пандемии многие компании потеряли ценных работников именно из-за отсутствия единой корпоративной системы лояльности. Предприятия, которые и до пандемии занимались укреплением доверия персонала, смогли сохранить практически весь коллектив. Ведь лояльность к работодателю проявляется именно в кризисные моменты.

Большинство начальников до коронакризиса переоценивали преданность своих подчиненных. Чтобы не ошибиться с программой повышения лояльности, необходимо проанализировать популярные ошибки.

1. Приравнивать большой стаж работы в компании к лояльности

Многие компании разрабатывают программы развития лояльности, ориентированные сугубо на новых работников. Но сотрудники, которые не меняли место работы на протяжении нескольких лет, не всегда удовлетворены условиями.
Необходимо обращать внимание на кадры, которые никуда не двигаются в своей карьере. Периодически беседуйте со «старожилами» и своевременно узнавайте нет ли у них чувства застоя. Специалисты HR-сферы должны разрабатывать варианты развития для тех, кто уже достиг карьерного максимума. Всегда можно найти возможности горизонтального роста, вовлечь сотрудника в социальные проекты.

2. Повышать лояльность с помощью премий и высоких зарплат.

Финансовая составляющая является ключевой в формировании преданности работников, но не единственной. Достойный уровень оплаты труда важен, но также персонал нуждается в наличии удобного офиса, близости общественного транспорта, гибкости в формировании рабочего графика.

Поколение Z, миллениалы готовы бросить высокооплачиваемую работу ради возможности учиться, проводить больше времени в путешествиях, с семьей.

3. Устраивать соревнования за звание самого лояльного сотрудника.

В идеальном мире, в идеальной компании все работники преданы и высокомотивированы. Устраивать соревнования, прописывать четкие критерии, задания, выполнив которые сотрудник автоматически переходит в разряд лояльных, будет ошибкой. В такой атмосфере коллеги не будут сотрудничать, а сконцентрируются лишь на соревнованиях.

Небольшой элемент состязания действительно хорошо мотивирует. Но здесь нужен контроль незаинтересованной стороны, иначе методы конкуренции быстро станут неэтичными, навредят повседневной работе.

А если появились элементы вражды между работниками из разных департаментов все же появились, необходимо пересмотреть подходы к определению лояльного сотрудника и получению этого звания. Нездоровая конкуренция значительно ухудшает развитие компании. Лучше всего заказать услуги консалтинговой компании, которая оценит уровень текущей лояльности и разработает программу улучшения ситуации.

Корпорации очень высоко ценят лояльных сотрудников. Иногда это приводит к тому, что работник начинает чувствовать некую безнаказанность. Сотрудник, который не ушел с работы, когда работодатель задерживал выплату заработной платы, автоматически переводится в разряды самых преданных. Такому работнику прощают ошибки, закрывают глаза на неэтичные действия.

Опытный руководитель должен четко разграничивать прошлые заслуги и текущую деятельность. «Слепая» лояльность очень опасна. Конечно, сотрудники должны понимать, что их ценят, что они важны для компании. Но также работодателю необходимо формировать у персонала понимание, что любые неэтичные действия станут поводом для выговора или даже увольнения. Прошлыми заслугами нельзя перекрыть текущие проблемы.

Особенно часто со «слепой» лояльностью сталкиваются молодые руководители. Собрать команду, на которую можно положиться в кризисных ситуациях, очень сложно. Поэтому неопытный менеджер принимает ошибочное решение «прощать» текущие ошибки за прошлые заслуги. Такие уступки кажутся менее рисковыми, чем поиск, обучение и проверка нового человека. Но снизить риск «слепой» лояльности реально. Для этого нужно четко понимать преимущества и недостатки лояльных сотрудников. Всё-таки нельзя забывать, что преданность — не единственное важное качество работника.

Преимущества лояльности:

• Организация, сотрудники которой после любых неприятных новостей не ищут «место получше», может строить долгосрочные стратегии, участвовать в амбициозных проектах с высокими рисками. Отсутствие опасения в том, что команда разбежится в неопределенной ситуации, позволяет занять более выигрышную позицию на рынке.
• Команда лояльных коллег работает гораздо эффективнее, показывает более высокие результаты. Когда мысли не заняты поиском новой работы, повышается производительность, снижается уровень стресса. Компания получает материальную выгоду, а сотрудники — психологическую.
• Лояльные работники более благосклонно относятся к нематериальным методам мотивации. Это значит, что компания может сэкономить финансы, заменив материальную мотивацию нефинансовыми бонусами.

Но когда здоровая лояльность превращается в «слепую» ― это чревато. Ощущение безнаказанности вредит как самому человеку, так и всей компании. Многочисленные исследования показали, что сотрудники, которых привселюдно называли самыми преданными, чаще демонстрировали неэтичное поведение, реже сообщали о коррупции.

Желание сохранить звание «лояльного работника» иногда означает игнорирование правонарушений, в том числе непосредственного начальника.

Лояльность – это: простыми словами о сложном

Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.

Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.

В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение.

Лояльность персонала очень важна для компании.

Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:

• не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
• принимают организационные перемены;
• боятся потерять рабочее место в компании;
• ответственно подходят к выполнению обязанностей;
• прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.

Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.

Регулярное измерение уровня eNPS позволит вам объективно оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников своей компании и, как следствие, готовность коллектива вместе с вами идти к долгосрочным целям.

Что напрямую связано с приростом прибыли и увеличением эффективности бизнеса!

1. Лояльность сотрудников не абстрактный показатель, а мощная движущая сила!

2. Лояльность персонала необходимо измерять и контролировать!

Справка:
По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2016 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.

Как сэкономить на программе лояльности

Затраты на удержание и мотивацию персонала можно снизить, если:

• часть услуг получить по бартеру (например, за изготовление рекламы для ланч-компании они обеспечат сотрудников обедами);
• банк может дать скидку на оформление элитных карт, если у компании крупные обороты;
• вместо дорогого мастер-класса ограничиться рассылкой по корпоративной почте видео с тренингами или электронных книг;
• попросить банк подключить кредитный лимит к зарплатной карте. Для зарплатных проектов банки готовы идти на такие уступки, но за пользование кредитом придется платить сотруднику.

Также если полисы ДМС оформлены на год или на более долгий срок, то расходы на них исключаются из налогооблагаемой базы. Компанию освободят и от от уплаты единого социального налога с этой суммы. Налоговый кодекс позволяет это сделать, если оплата по договорам ДМС не более 6% от фонда оплаты труда.

Владельцам малого бизнеса можно использовать более бюджетные программы лояльности:

1. Разрешите сотруднику варьировать начало рабочего дня. Например, по средам и пятницам он приходит не в 8.00, а к 10.00 — успевает отвести ребенка в садик и сходить на утренние занятия по фитнесу;
2. Дарите приятные недорогие подарки без повода. Например, сертификат в кофейню на пару чашек кофе;
3. За выполненный проект или крупную сделку вы можете адресно наградить сотрудника, ориентируясь на его предпочтения. Например, он увлекается гонками, хочет похудеть или бросить курить — оплатите сеанс у диетолога или психолога в частной клинике, подарите билет на картинг. Или используйте другую мотивацию — например, дополнительно платите небольшую сумму за каждый день отказа от курения;
4. Семейным сотрудникам раз в год можно оплатить выезд за город — предложить провести выходные на турбазе или в кемпинге. Если работник пока не состоит в браке, то подарить билеты в театр, на концерт, на вечеринку или на выставку — конечно, учитывайте при этом его вкусы и предпочтения.

Для организаций повышение лояльности персонала — задача, которая должна стоять на повестке дня всегда, поскольку уровень приверженности к организации меняется в зависимости от целого комплекса внешних и внутренних факторов.

Ключевые факторы лояльности персонала, влияющие на формирование устойчивого принятия специалистами целей, норм и правил организации, связаны:

• с корпоративной культурой;
• организацией бизнеса и наличием системного управления;
• применяемыми HR-технологиями.

На уровне корпоративной культуры неоценимую помощь оказывают:

• миссия и цели предприятия;
• разработанные корпоративные стандарты поведения и этики;
• символика, помогающая сотрудникам идентифицировать себя с компанией;
• демонстрация приверженности целям предприятия со стороны руководства, действия которого не идут вразрез с декларируемыми ценностями и правилами.

На что влияет в конечном итоге

Во многих организациях уже поняли, что управление лояльностью персонала позволяет снижать количество нелояльных специалистов, которые относятся к категории работников «группы риска». Они способны нанести значительный ущерб фирме, в том числе и материальный. Неприятие правил и норм, нежелание им следовать провоцирует:

• воровство материальных ценностей;
• передачу или раскрытие конфиденциальной информации третьим лицам;
• халатное отношение к обязанностям, срыв сроков выполнения плановых задач, которые влекут наложение на организацию штрафных санкций;
• увольнение во время выполнения сложных проектов, для которых невозможно быстро найти замену, как следствие — недополученная предприятием прибыль.

Упражнения для руководителей с целью повышения лояльности сотрудников персонала. Технологии повышения лояльности персонала организации

• — честность со стороны руководства. Какими бы ни были трудности, испытываемые компанией, правдивая и своевременная информация об этом вызывает у сотрудников положительные впечатления и, как правило, склоняет их на сторону руководства. Доверие — это важнейший фактор роста лояльности;
• — контроль деятельности работников. Бесконтрольность развращает даже самого дисциплинированного сотрудника. Понимание того, что его деятельность будет проверена, заставляет быть требовательнее к себе и стараться лучше выполнять свои обязанности. Но здесь очень важно обеспечить неотвратимость проверок;
• — справедливое вознаграждение. Хотя справедливость — понятие довольно субъективное, все же есть некоторые общепринятые понятия. Если значительное число работников считает, что политика по оплате в отношении их несправедлива, то их лояльность будет постепенно уменьшаться — вплоть до «слива» информации конкурентам;
• — адекватные задания. Четкость и адекватность рабочих заданий возможностям и квалификации сотрудника увеличивает его удовлетворенность собственным трудом и уважение к компании и к её руководству (независимо от статуса работника в иерархии компании);
• — правильно организованное рабочее время. Чрезмерные и необоснованные нагрузки, а также постоянные переработки быстро убивают лояльность даже у наиболее мотивированных сотрудников;
• — продуктивные отношения в коллективе, наставничество. Товарищеские, дружеские отношения могут компенсировать многие недостатки работы и способствовать росту внутренней лояльности сотрудников.

Лояльность персонала или как сформировать команду единомышленников

История развития изучения лояльности персонала составляет почти 50 лет. Первые исследования начались в 60-е годы XX века за рубежом. В России феномен лояльности начали активно изучать в 90-е годы того же столетия.

В итоге сформировалось понятие лояльности персонала, определяемое как умение работника принимать и следовать нормам и правилам компании без значимого усилия над собой, разделять ценности организации, проявляя это в ежедневном рабочем поведении и взаимодействии с работниками и внешними партнерами.

По выраженности качества принято выделить следующие виды лояльности персонала:

1. Аффективную, основанную на преданности организации, положительном эмоциональном настрое на работу в организации. Такие сотрудники способны испытывать чувство гордости за компанию, радость не только за свои достижения, но и за общие результаты, достигнутые всем коллективом.
2. Поведенческую, формирующуюся благодаря продолжительному периоду работы на предприятии. Такие специалисты разделяют цели и ценности организации, готовы работать продолжительное время, не меняя место трудоустройства.
3. Нормативную, основанную на принципе долженствования: сотрудник считает, что должен отдавать свои знания и навыки предприятию, выполняя качественно свою работу, взамен на созданные для него условия. Для таких работников важна оценка их работы и обратная связь о качестве результата.

Итак, талантливые профессионалы требуют со стороны компании постоянного внимания, поскольку они могут так же легко ее покинуть, как в свое время в нее пришли. Тенденция последних докризисных лет по удержанию сотрудников рублем (то есть постоянный рост зарплаты) показала свою несостоятельность. По признанию экспертов, зарплатный фактор на сегодняшний день далеко не главный. В последнее время большинство сотрудников гонятся не столько за финансовым благосостоянием, сколько за профессиональным ростом, новыми перспективами и здоровой атмосферой в коллективе. Давайте более подробно остановимся на факторах, которые помогут превратить просто сотрудников в лояльных приверженцев бренда и компании

1. Честность во всем

По словам Оксаны БУТОРИНОЙ, управляющего директора рекрутинговой компании Pride Consulting Group, формирование лояльности начинается не с разработки специальной программы, а с последовательного построения политики компании в отношении к своим сотрудникам, клиентам, партнерам: «В первую очередь важно честное соблюдение принятых миссии и принципов. Если компания открыто декларирует демократические принципы управления, а по факту реализует авторитарный стиль руководства, если компания говорит о клиентоориентированности и при этом менеджеры по работе с клиентами грубят по телефону, то новый сотрудник очень быстро уловит эту тенденцию неискренности, при которой все попытки сформировать лояльность будут сводиться на нет.

2. Домашняя атмосфера и дружный коллектив

«На работу как домой» – вот принцип, которому многие компании уже следуют и который должен стать главным в HR-маркетинге успешных организаций. «У нас в офисе разработчики от компьютера едут на самокате в душ, а в 11 вечера вспоминают, что их все-таки ждут дома, – отмечает Елена КОСМЫНЦЕВА, директор по персоналу ООО «ДубльГИС». – Домашняя атмосфера – серьезный стимул для привлечения профессиональных сотрудников».

В дружном коллективе даже перспектива задержаться на дополнительные пару часов вовсе не воспринимается как каторга. Поэтому важно создать в коллективе такую атмосферу, чтобы сотрудникам хотелось идти на работу с удовольствием, а не только потому, что нужно как-то содержать семью. Зачастую хорошие отношения в коллективе способны сохранить штат даже в тяжелые для компании времена.

В последние два-три года стало довольно распространенным такое явление, как удаленная работа, когда часть сотрудников выполняют обязанности, не требующие присутствия на рабочем месте. В этом случае руководителю необходимо больше внимания уделять поддержанию корпоративного духа. На помощь могут прийти современные телекоммуникационные средства, которые позволят людям, находящимся далеко друг от друга, общаться и обмениваться информацией.

3. Достойное вознаграждение

Здесь комментарии излишни. Если сотрудник получает заработную плату ниже рыночной, то он всегда будет считать себя недооцененным. В этом случае очень быстро происходит снижение лояльности и, как следствие, эффективности работы.

4. Доверие

Это может выражаться, например, в самоменеджменте, возможности выбирать график работы, в бόльшей самостоятельности при принятии решений, личной ответственности за результаты проекта и пр. В этом смысле существенную мотивирующую роль играет делегирование ценному сотруднику полномочий, расширение зоны его ответственности. Профессионалу важно видеть процесс в целом, чувствовать, что на нем лежит ответственность за важный этап этого процесса, и получать удовольствие от достижения результата.

5. Расширенный компенсационный пакет

Сегодня во многих компаниях персонал стимулируют дополнительным соцпакетом: оплатой обедов, телефонной связи, медицинского обслуживания, абонементом в фитнес-клуб, тренингами и пр. И это правильно: при прочих равных условиях сотрудник пойдет именно в такую компанию, а не к конкурентам.

«Если компания не может предложить для его ребенка детский сад, если сотрудник не получит возможности заниматься спортом, вкусно поесть прямо в офисе, съездить отдохнуть с коллективом и т.д., ей будет сложно привлечь и удержать хорошего специалиста, – делится опытом Елена КОСМЫНЦЕВА. – Среди других набирающих силу тенденций стоит выделить обучение сотрудников: наличие учебного центра, программы повышения квалификации. Вообще обучение новым профессиональным навыкам должно стать атрибутом не только компаний-лидеров, но и общим правилом для рынка».

Такой подход, безусловно, требует немалых затрат, которые по оценкам специалистов окупаются именно лояльностью и высокой эффективностью труда.

6. Возможности и перспективы

Не менее важна забота компании о росте сотрудников. Помимо обучения сюда входят возможности карьерного продвижения, регулярная оценка персонала, от которой действительно зависит индивидуальный рост каждого сотрудника, и т.д. Не секрет, что рутинная работа и однотипные операции надоедают и быстро приводят к усталости, нежеланию выполнять свои обязанности, ведь природа заложила в нас постоянное стремление к постижению нового. Так и на работе: находясь на одной должности, можно и нужно выполнять новые операции. В этом смысле интересен опыт японских компаний. Люди могут работать в них всю свою жизнь, но на разных позициях. По достижении определенных результатов японские специалисты распределяются в другие отделы и даже на другие должности. Таким образом, руководство, с одной стороны, стимулирует работников, с другой – получает более квалифицированный персонал.

7. Комплексная работа над HR-брендом

Те компании, у которых с их HR-брендом и просто брендом компании все отлично, тратят меньше денег на подбор персонала. Взаимосвязь налицо – сарафанное радио никто не отменял, поэтому у таких работодателей всегда очередь из желающих там трудиться. Поэтому комплексная работа над HR-брендом будет давать эффект в виде низкой текучести кадров и высокой удовлетворенности сотрудников своей компанией.

Лояльный персонал: характеристики

Лояльность подчиненных есть высшее проявление мотивации. В его основе – абсолютное доверие к предприятию. Такой персонал гордится своей принадлежностью к компании. Его представителей не интересуют предложения конкурирующих организаций о трудоустройстве. Свое положительное отношение к месту работы он транслирует во внешний мир. Так, видя негативные отзывы о компании, руководящем составе, лояльные работники, скорее всего, будут отстаивать доброе имя работодателя. Персонал, наделенный таким качеством, выделяется следующими характеристиками:

• уважает руководство, коллег;
• заинтересован в развитии предприятия;
• стремится к улучшению своей трудовой деятельности. Он понимает личную ответственность в повышении производственных показателей;
• совпадение целей предприятия и его работников;
• готов пренебречь личными интересами во благо развития компании;
• помогает коллегам. В коллективе царит атмосфера взаимовыручки, поддержки.

Из чего состоит лояльность персонала

Лояльность персонала – сложное и многоуровневое понятие. Оно объединяет в себе следующие характеристики:

• эмоциональный компонент. Сотрудник испытывает доброжелательное отношение к предприятию, руководящему составу, коллегам. Ему близки цели, миссия компании. Профессиональные обязанности выполняются с удовольствием, не по принуждению. На рост эмоциональной составляющей лояльности влияет атмосфера в коллективе, отношения с коллегами, руководством. Такие сотрудники принимают активное участие в трудовом процессе, неформальных предприятиях;
• прагматичный компонент. Стремление сотрудников сохранить свою должность и желание карьерного роста в стенах компании. Личные интересы совпадают с профессиональными. Большое значение имеет материальный компонент. Прагматическая составляющая лояльности повышается при росте заработной платы, применении нематериальных методов мотивации;
• нормативный компонент. Формальная лояльность к компании, на которую большое влияние оказывает общественное мнение. Такие сотрудники не уходят из компании, боясь осуждения со стороны коллег. От увольнения их могут останавливать такие факторы, как большие затраты компании на их обучение, карьерный рост. Они не идентифицируют себя с компанией. Можно сказать, что фундамент нормативного компонента лояльности персонала – совесть, дисциплина, ответственность.

Что такое лояльность сотрудников к компании?

Рассматриваемое определение является объективным и имеет чёткие характеристики. Такое понятие, как лояльность сотрудников к компании включает в себя совокупность качеств личностного характера, оказывающих влияние на профессиональные показатели. Ключевые составляющие:

• Уважение работников к руководству и фирме, продвигаемым ценностям. Мнение о бренде положительное, в частных беседах отсутствует пренебрежительное отношение к организации.

• Доверие, выраженное в готовности специалиста связать с компанией годы жизни, развиваться и расти в её рамках, осваивать экспериментальные подходы (при внедрении таковых).

• Верность: сотрудники выполняют свои обязанности не только ради денег. Более выгодные предложения от конкурентов или временные сложности не станут причиной смены места работы.

• Осознанная дисциплинированность: члены коллектива соблюдают принятые правила не из страха перед наказанием. У сотрудников есть внутреннее желание делать так, как будет лучше для компании.

Уровень лояльности коллектива прямо сказывается на конкурентности предприятия и финансовых показателях по объективным причинам:

• Лояльное отношение повышает безопасность: сотрудники стремятся хранить коммерческую тайну.

• Сокращаются издержки — потери из-за краж и порчи на производстве сводятся на минимум.

• Повышается доброжелательность работников по отношению к клиентам, возрастает коэффициент удержания постоянных заказчиков услуг/покупателей.

• Формируется благоприятный климат в коллективе, соблюдается корпоративная этика.

• Возрастает производительность труда: сотрудники выполняют свои обязанности лучше, экономя при этом ресурсы компании.

• Дополнительное продвижение бизнеса: за счёт частых положительных упоминаний компании и её продукции/услуг вне рабочей среды — в общении с друзьями, членами семьи, при участии в сторонних опросах.

Как повысить лояльность сотрудников

Существуют различные программы и способы, как повысить лояльность сотрудников. При этом всегда следует придерживаться ряда общих правил:

• Каждый работник должен находиться на своем месте. Необходимо ставить перед персоналом соответствующие способностям задачи, нецелевое использование кадров ведёт к снижению мотивации. Пример: нельзя нагружать продавца обязанностями грузчика и наоборот, передавать бухгалтеру работу кадровика в качестве дополнительной нагрузки.

• Важно наличие у сотрудников возможности удовлетворить свой основной запрос: находиться в дружелюбном коллективе, ощущать гарантированную стабильность своего положения, уверенность в завтрашнем дне, либо видеть перспективы для профессионального и карьерного роста. Приоритеты зависят от психологического склада конкретного человека.

• Сотрудники должны чувствовать поддержку руководства, иметь возможность обратиться к начальству с личными трудностями. Человеческое отношение к персоналу предполагает предоставление отгулов и материальной помощи в случае болезни ребёнка, серьезных семейных проблем, беды у родственников подчинённого и т. п.

Похожие записи:

• Единое пособие с 1 января 2023 года в Воронежской области
• Перерасчет пенсии работающему пенсионеру
• Как ИП на УСН с работниками уменьшить налог на величину страховых взносов