Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Одной из трудовых обязанностей работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия (учреждения). И если он в процессе трудовой деятельности причиняет вред, то обязан его возместить.

Ограниченная материальная ответственность, как правило, налагается на работника за причиненный вред. Это связано с тем, что законодатель принимает во внимание тот факт, что:

во-первых, работник, исполняя трудовые обязанности, действу­ет в интересах работодателя,

во-вторых, работодатель имел возможность выбора кандидатуры работника, потому и должен нести определенный риск за его действия.

Вот почему работ­ник, как правило, возмещает вред в пределах месячного заработка. Именно такая материальная ответственность называется огра­ниченной, что существенно отличает ее от ответственности за вред по гражданскому праву.

Полная материальная ответственность, т. е. ответственность в размере причиненного ущерба, возлагается только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243 ТК):

1) когда законодательством на работника возложена полная материальная ответственность независимо от того, был ли за­ключен с ним договор о полной материальной ответственности;

2) когда имущество получено работником на основании спе­циального письменного договора или по разовому документу (например, экспедитор получил имущество для перевозки, но в дороге оно пропало);

3) когда ущерб причинен умышленным уничтожением или порчей имущества предприятия;

4) когда ущерб причинен работником, находившимся в со­стоянии опьянения (например, нетрезвый водитель нарушил ПДД, в результате чего была повреждена автомашина);

5) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда, или в результате административного про­ступка;

6) когда с работником был заключен договор о полной ин­дивидуальной или коллективной материальной ответственности (обычно такой договор заключается с работниками, связанны­ми с продажей, перевозкой, обработкой и хранением передан­ных им ценностей);

7) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обя­занностей (водитель поломал машину при поездке на дачу), не­зависимо от того, в какое время (рабочее или нерабочее) это случилось.

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она основана на пись­менном договоре, заключаемом всеми членами коллектива (бригады) с работодателем.

Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в зависимости от от­работанного ими времени (учитывается время болезни, отпус­ка), от степени их вины и от их тарифных ставок. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Порядок возмещения вреда.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его работодателю полностью или частично. С согласия администрации он может передать возмещение ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если добровольности с его стороны не проявлено, то удер­жание ущерба, не превышающего месячный заработок, производится по приказу администрации. Такой приказ должен последовать не позднее одного месяца со дня установления размера ущерба.

В остальных же случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в суд. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Следует отметить, что материальную ответственность работник несет независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, причинившие ущерб работодателю.

2. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, может быть наложена в двух случаях.

За вред, причиненный работнику трудовым увечьем или про­фессиональным заболеванием. Эта ответственность предусмотре­ла ст. 184 ТК и специальным законом.

В этом случае вред возмещается в полном размере, а именно:

а) возмещается потерянный заработок в зависимости от сте­пени утраты трудоспособности;

б) возмещаются дополнительные расходы (на усиленное пи­тание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т. д.);

в) выплачивается единовременное пособие в размере мини­мального размера оплаты труда за пять лет;

г) возмещается моральный вред в денежной форме;

д) возмещается вред семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

Материальная ответственность работодателя за вред, при­чиненный им работнику в результате нарушения его трудовых прав.

Эти нарушения лишают работника возможности трудить­ся и соответственно получать необходимые средства к сущест­вованию:

1) незаконное отстранение от работы;

2) незаконный перевод на другую работу;

3) незаконное увольнение;

4) отказ от исполнения решения суда о восстановлении на работе;

5) задержка выдачи трудовой книжки;

6) внесение в трудовую книжку неправильной или несоот­ветствующей законодательству формулировки причины уволь­нения;

7) причинение ущерба имуществу работника (например, ес­ли он использует в процессе работы свой инструмент, техниче­ские средства, личный транспорт и т. п.).

В указанных случаях вред, причиненный работнику, возме­щается в полном объеме.

Новеллой трудового законодательства является установление материальной ответственности работодателя за задержку выпла­ты заработной платы (ст. 236 ТК). В этом случае наряду с необ­ходимыми выплатами с работодателя взыскиваются проценты (не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки).

Ограничения и исключения наступления ответственности

Законодательством предусмотрены ограничения и заключения, которые напрямую влияют на материальную ответственность работника. Связано это, в первую очередь, с гарантиями и защитой работника от социального неравенства и злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку работодатель в отношениях занимает практически всегда более сильную финансовую и юридическую позицию.

Трудовым кодексом РФ определены пределы материальной ответственности (в связи с этим ее называют ограниченной материальной ответственностью — в отличие от полной). В соответствии со ст. 241 ТК РФ по общему правилу работник возмещает работодателю причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (по вопросам исчисления см. ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. от 11.11.2009)). Удержание более высокой суммы, равно как и единовременное взыскание с работника полной суммы ущерба, будет признано неправомерным (ст. 138 ТК РФ).

Законом предусмотрены ситуации, при которых работник освобождается от привлечения к материальной ответственности. Согласно ст. 239 ТК РФ к таким ситуациям относятся:

• возникновение ущерба вследствие событий непреодолимой силы, т.е. в результате действий, которые не зависят от воли и сознания работника (как правило, это стихийные бедствия — пожары, наводнения, землетрясения и т.п.);
• нормальный хозяйственный риск;
• крайняя необходимость или необходимая оборона;
• неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества.

Работодатель имеет право отказаться от взыскания причиненного ущерба как полностью, так и частично — такое право предоставлено ему ст. 241 ТК РФ. Тем не менее собственник имущества организации может ограничить такое право в установленных законодательством случаях. Показательный пример — Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», в соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 20 которого собственник имущества осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества.

Орган по рассмотрению трудовых споров вправе снизить размер взыскания во всех случаях, за исключением вреда, причиненного преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ). Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 сумму возмещения могут уменьшить с учетом степени и формы вины, материального положения работника (заработной платы, иных основных и дополнительных доходов), его семейного статуса (количества членов семьи, наличия иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и других обстоятельств.

• Работник несет перед работодателем дисциплинарную и материальную ответственность.
• Наказать дисциплинарно работника можно только чем-то одним: замечанием, выговором, увольнением. Расторгнуть договор с виновником можно только по причинам, перечисленным в ст. 81 ТК.
• Лишить премии можно, если она идет к окладу как поощрение. Сумму, указанную в договоре, уменьшать нельзя.
• Материальную ответственность несут все работники, но только в пределах среднего заработка. Больше с них взять не получиться. Полный ущерб возмещают только кассиры, продавцы, инкассаторы и другие лица, с кем заключался договор о полной материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Такое правонарушение именуется дисциплинарным проступком.

Он не является ни общественно опасным деянием, влекущим уголовную ответственность, ни административным правонарушением, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность.

Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника.

Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию.

Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности и представляет собой обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка.

Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя, осуждении виновного и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется с помощью дисциплинарно-процедурных норм.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии: выявление дисциплинарного проступка; подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа); исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины — производство окончательного расчета); обжалование взыскания в установленном законом порядке; прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.

Видами дисциплинарной ответственности являются: а) общая дисциплинарная ответственность.

Регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников без исключения; б) специальная дисциплинарная ответственность.

Регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий.

Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине.

Согласно ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по п. 5-10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

Для лиц, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ТК.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней работодатель составляет соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения.

По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК).

Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет вновь подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, которое это взыскание наложило.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся.

Порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, могут устанавливаться этими уставами и положениями о дисциплине.

Материальная ответственность представляет собой обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне, возместить его в размере и порядке, которые установлены законодательством.

Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя перед работником и материальную ответственность работника перед работодателем.

Поскольку материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, обязанность возместить причиненный работодателю ущерб наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Материальная ответственность по трудовому праву может наступить лишь в случае, если будет установлена совокупность следующих условий:

противоправность поведения работника — поведение, противоречащее предписаниям правовых актов (норм), а также законным приказам и распоряжениям работодателя. К противоправному поведению относятся не только преступления или административные правонарушения, но и дисциплинарные проступки, а именно нарушения работниками своих трудовых обязанностей;

наличие прямого действительного ущерба, по которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества определяется в порядке, установленном ст. 246 ТК РФ;

причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом. Причинная связь есть непосредственная необходимая (а не случайная) связь между противоправным поведением и наступившим вредом. Для определения наличия причинной связи необходимо установить с достаточной степенью достоверности то, что именно действия субъекта могли повлечь и повлекли причинение ущерба. При отсутствии причинно-следственной связи между совершенным деянием и наступившими последствиями говорить об обоснованности привлечения субъекта к материальной ответственности недопустимо;

вина в причинении ущерба — психическое отношение лица к своему противоправному поведению и его последствиям. Различают вину в форме умысла (прямого или косвенного) и в форме неосторожности (самонадеянности, небрежности). При привлечении к материальной ответственности деление умысла на прямой или косвенный практического значения не имеет. В то же время различие между умыслом и неосторожностью играет определенную роль, т.к. от формы вины в ряде случаев зависит вид материальной ответственности (ограниченная или полная).

Полная материальная ответственность работника (ст. 242 ТК РФ)

В соответствии со ст. 242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба (полная материальная ответственность) может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

Возмещение ущерба в полном размере означает, что на работника возлагается обязанность возместить причиненный работодателю материальный ущерб в полном объеме независимо от получаемого им заработка.

Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ, а также в специальных ст. 277 (для руководителя организации), ст. 346 (для работников религиозных организаций).

Материальная ответственность

Этот термин подразумевает возмещение сотрудником нанесенного им материального вреда.

Однако это понятие дисциплинарной и материальной ответственности подразумевает, что оно может применяться только при прямом ущербе работодателю. Помимо этого, администрация предприятия должна доказать, что именно бездействие или действие определенного лица привело к материальному ущербу.

Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за подобную провинность, то это не является основанием для неналожения на него материальной ответственности.

В то же время размер ущерба, который может возместить работник, ограничивается лишь его средней заработной платой. Если же ущерб превышает размер оплаты труда, то он взыскивается частями. В трудовом законодательстве предусмотрено два вида ответственности:

• Ограниченная, то есть ответственность исключительно в рамках размера средней оплаты труда.
• Полная. Ответственность, которая несет за собой возмещение ущерба в полном размере, независимо от размера заработной платы.

В свою очередь, полная материальная ответственность может быть:

• коллективной;
• индивидуальной.

Коллективная или бригадная ответственность

Такой вид ответственности предусмотрен для тех случаев, когда не удается разграничить ответственность за нанесенный материальный ущерб между членами одной бригады или цеха. Такой вид ответственности на предприятии должен вводиться на основании коллективного договора, путем согласования его положений с коллективом и подписания договора о полной материальной ответственности. Также на предприятии перед заключением договора с бригадой должен издаваться соответствующий приказ.

Главное – помнить, что заключить последний тип договора нельзя с лицами, которые не достигли 18 лет.

Договор о полной бригадной ответственности может заключаться только для определенного перечня работ, который оговорен Постановлением МТСР РФ № 85.

В случаях, когда коллектив не согласен с оценкой стоимости материального вреда, то его размер может определяться исключительно в судебном порядке. При таком раскладе дел у сотрудника еще появляется возможность доказать и свою невиновность, так как судья будет выявлять степень виновности каждого отдельного работника.

ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Дисциплина труда —

обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК

РФ).

Дисциплина медицинских работников состоит в обязательном соблюдении ими установленных правил и норм поведения. Основные обязанности работников в организации закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка —

локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

На сегодняшний день не предусмотрено принятие типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила принимаются на локальном уровне — в организациях самостоятельно. Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, которые добросовестно

выполняют свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Работники могут поощряться также за повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности. Поощрения стимулируют активность работников, которые работают более эффективно. Посредством локального правового регулирования возможны установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачи-

Материальная ответственность

С учетом положений ст. 233 Трудового кодекса работника могут привлечь к материальной ответственности только при наличии вины работника. Под виной понимается виновное действие или бездействие, которое привело к тому, что у работодателя был сформирован ущерб. Вина может принимать форму умысла или неосторожности.

Также в числе условий для привлечения к материальной ответственности можно выделить: наличие имущественного ущерба у другой стороны, противоправность совершенных действий и причинно-следственная связь между ущербом и действиями работника. При отсутствии хотя бы одного из них лицо освобождается от привлечения к наказанию в виде компенсации причиненного ущерба.

Исходя из положений ст. 238 Трудового кодекса, в обязанности работника входит только компенсация прямого действительного ущерба. Причем данный ущерб должен иметь документальное подтверждение. Упущенную выгоду и упущенные доходы с работника взыскивать не допускается.

В трудовом законодательстве понятие ущерба отсутствует. Но при его определении следует руководствоваться положениями Гражданского кодекса (в частности, ст. 15). Под реальным ущербом понимаются расходы, которые лицо понесло в результате действия другой стороны или должно будет понести для восстановления нарушенных прав, утраты и повреждения имущества.

Стоит отметить, что если работник не должен компенсировать работодателю упущенную выгоду, то работодатель – обязан. Под ней понимаются неполученные доходы при обычных условиях гражданского оборота. В частности, неполученную зарплату при незаконном увольнении.

По ст. 241 ТК величина материальной ответственности в общем случае является ограниченной. Она установлена в размере среднемесячного заработка за последние 12 месяцев. Если ущерб превышает указанное значение, то он взыскивается в ограниченном размере, а если он меньше среднемесячного заработка – то в полном размере.

Помимо стандартной ограниченной материальной ответственности, в трудовом законодательстве предусмотрены и иные ее формы: полная (неограниченная), коллективная (или бригадная) и возмещение затрат.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников.

Трудовая дисциплина — добросовестное выполнение работником своих обязанностей.

Дисциплинарная ответственность — претерпевание работником дисциплинарных взысканий, применяемых к нему нанимателем за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.

Основание ответственности — дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок нанимателя. Объективная сторона — действие или бездействие. Субъект — работник. Субъективная сторона — вина (умысел или неосторожность).

Меры дисциплинарного взыскания:

• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК).

До применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. День обнаружения проступка — день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Взыскание погашается автоматически по истечении года, если работник не подвергался новому взысканию.

Материальная ответственность — возмещение нанимателю прямого ущерба, причиненного при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность не освобождает от привлечения к другим видам ответственности (дисциплинарной, уголовной, административной).

Условия привлечения к ответственности:

• 1) Наличие прямого действительного ущерба. Это влечет затраты нанимателя на восстановление, покупку и т.д.
• 2) Противоправность. Это, как правило, ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей, нарушение технических норм.
• 3) Прямая причинно-следственная связь между деянием и последствиями.
• 4) Наличие вины. Наниматель должен доказать вину работника. Если работник подписал договор о полной материальной ответственности, то действует презумпция виновности.

По общему правилу ответственность является полной, т.е. работник должен возместить ущерб в полном объеме.

Ограниченную материальную ответственность несут (ст. 403 ТК):

• 1) работники — в размере причиненного по их вене ущерба, но не свыше своего среднемесячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий, в том числе при их изготовлении; за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, спец. одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
• 2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднемесячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Дисциплинарная ответственность

В числе основания для привлечения к данному виду ответственности: нарушение сотрудником должностной инструкции, неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы у работодателя возникли основания для привлечения работника к дисциплинарному наказанию, он должен убедиться, что он нарушил требования трудовой дисциплины, которые были зафиксированы документально и с которыми работника предварительно ознакомили под подпись.

Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести:

1. Неисполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.
2. Невыполнение устных или письменных распоряжений руководства.
3. Разнообразные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от медосмотра, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.
4. Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, хищения, порчи имущества и пр.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности производится на основании ст. 192 Трудового кодекса. Различают три разновидности взыскания по трудовому законодательству: выговор, увольнение и замечание. Но специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные формы наказания: строгий выговор, понижение в должности и пр.

Взыскание в виде штрафа за нарушение трудовой дисциплины является незаконным и может послужить основанием для наложения на работодателя штрафа по нормам КоАП РФ.

При выборе меры взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного работником проступка, личностные особенности, наличие последствий от нарушения и иные факторы по ч. 5 ст. 192 ТК. Если к сотруднику было применено взыскание, которое явно не соответствует проступку, то это может послужить основанием для его отмены.

Согласно положениям Трудового кодекса, уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника можно в следующих случаях:

1. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
2. При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 (например, за прогул или распитие спиртных напитков на работке) или руководителем по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
3. При принятии необоснованных решений руководством организации (филиала или представительства), которые привели к утрате имущества или нарушению его сохранности.
4. При повторном нарушении устава образовательного учреждения по ч. 1 ст. 366 ТК.

Также работодатель вправе наложить на работника только одно выбранное взыскание, оформленное официально его приказом. На издание приказа у работодателя есть один месяц с момента установления факта проступка и не более полугода со дня совершения нарушения трудовой дисциплины работником.

При привлечении сотрудника к наказанию достаточно важным являются этапы документального фиксирования совершенного работником проступка, проведения расследования по факту случившегося для установления вины, затребования у работника объяснительной. Отсутствие одного из указанных этапов может стать основанием для признания взыскания недействительным.

Похожие записи:

• Наследники — в очередь: как разделить недвижимость без завещания
• Пенсия по выслуге для учителей в 2023 году изменения
• Статья 429 ГК РФ. Предварительный договор (действующая редакция)